itthon / Hyundai/ Vállalati pszichológia. Cégkép

Vállalati pszichológia. Cégkép

A modern üzleti világban a technológia egyre inkább megszűnik versenyelőny lenni, és az emberek válnak a vállalatok fő erőforrásává. A munkaadók egyre gyakrabban fordulnak olyan szakemberekhez, akik a szervezetben végzett munka hatékonyságát javíthatják, nagy reményeket fűzve hozzájuk. Ilyen szakemberek közé tartoznak a vállalati pszichológusok is.

Azzal a kérdéssel, hogy mi is az a vállalati pszichológia és milyen szerepet játszik modern üzleti környezetünkben, Karina Mavljanova gyakorló pszichológushoz és coachhoz fordultunk.

Karina, mielőtt beszélne a vállalati pszichológiáról és annak relevanciájáról a modern üzbegisztáni vállalatok számára, határozzuk meg, és vázoljuk fel fő funkcióit.
A vállalati pszichológia egy eszköz a szervezeten belüli emberek menedzselésére szolgáló mechanizmusok optimalizálására.
A vállalati pszichológus fő feladatai a következők:
- jelöltek kiválasztása a megüresedett állásokra, valamint a munkavállaló további karrier-növekedésére és előléptetésére vonatkozó potenciáljának meghatározása,
- az alkalmazottak szakmai felkészültségének fejlesztése (tréningek, szemináriumok, konzultációk lebonyolítása stb.),
- kedvező mikroklíma kialakítása a csapatban.

Milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy vállalati pszichológusnak?
A pszichológusnak kiváló elméleti képzettséggel kell rendelkeznie, ugyanakkor jó gyakorlati szakembernek kell lennie. Rendelkezik általános pszichodiagnosztikai gyakorlati ismeretekkel, ismeri a munkatevékenység pszichológiai jellemzőinek tanulmányozására és értékelésére szolgáló módszereket. A közgazdasági, gazdálkodási és munkajog általános ismerete nem lesz felesleges. Emellett a vállalati pszichológusnak folyamatosan fejlesztenie kell szakmai készségeit és javítania kell képzettségét. Ami a személyes tulajdonságokat illeti, ez a magas munkaképesség, a szociabilitás és a karizma jelenléte.

A vállalati pszichológia elválaszthatatlanul kapcsolódik egy másik nagyon releváns és manapság divatos fogalomhoz - a vállalati kultúrához. Mesélj nekünk erről egy kicsit.
A pszichológus, különösen a főállású, közvetlenül részt vesz a vállalati kultúra kialakításában. És itt a fő feladat a „mi” kialakítása a sok „én”-ből.
A vállalati kultúra a szervezeten belüli érzelmi környezet és az alkalmazottak közötti kötelék. Ez az a feltétlen mag, amelyen keresztül a vállalat vállalati stratégiája megvalósul. A vállalati kultúra révén pedig a vállalat végül felfedi magát a külvilág előtt, és kapcsolatba lép vele.
Általánosságban elmondható, hogy a megfelelően felépített vállalati kultúra segít leküzdeni a munkaerő instabilitását és félreértéseit, növeli a csapat tagjainak termelékenységét és motivációját.

Milyen esetekben van szüksége egy cégnek vállalati pszichológus szolgáltatásaira?

Általánosságban elmondható, hogy minél nagyobb a munkavállalók száma egy szervezetben, annál nehezebb az irányítás, és annál nagyobb a konfliktusok és egészségtelen állapotok valószínűsége.
Az egészségtelen környezet általában egy adott egyén (vagy egyének csoportja) és a társadalom közötti külső vagy belső konfliktusokon alapul. És minden konfliktus és félreértés alapja mindig a félelmek, a bizonytalanság és a szorongás.
Ezért, ha vészharangok jelennek meg, nem szükséges figyelmen kívül hagyni őket. Mindent meg kell tenni a harmónia és egyensúly megteremtése érdekében a szervezeten belül. És itt nagyon jól jöhet egy vállalati pszichológus. Végtére is, nem titok, hogy az ember csak pszichológiai és fizikai egészség és nyugalom állapotában képes hatékony munkára és önmegvalósításra.
Ugyanakkor fontos, hogy ne csak különféle technikákat tanítsunk az embernek, hanem elméleti alappal „felpumpáljuk”, és megtanítsuk megkülönböztetni a modern menedzserek pszichotípusait. Fontos az is, hogy segítsük a munkavállalót hiányosságainak azonosításában, tartalékaivá alakításában, helyes célok kitűzésében és azok felé való elmozdulásában, a stresszes helyzetek és a szorongás érzésében való megbirkózásban.
Van egy nagyon világos és igaz kijelentés: úgy bánjon alkalmazottaival, ahogy szeretné, hogy bánjanak az ügyfelekkel. Vagyis a szervezeten belüli sikeres kapcsolatok kiépítése közvetlenül összefügg a külvilágban és az üzleti életben elért sikereivel.
Munkatárs pszichológus vagy független tanácsadó? Kit érdemes előnyben részesíteni?
Mind a vállalati, mind a független pszichológusok álláspontjának vannak „előnyei” és „hátrányai”.
A vállalati pszichológus „előnyei”, hogy a külső pszichológustól eltérően a vállalati pszichológus napi szinten figyeli a munkavállalói kapcsolatok sajátosságait, ismeri a konfliktusok történetét, eligazod a helyzetekben.
Emellett a főállású pszichológusnak lehetősége van munkája eredményének hosszú távú értékelésére is. Így egy tréning, szeminárium után nemcsak rövid, hanem hosszú távon is pozitív változásokat figyelhet meg a munkatársak munkájában. Ezenkívül módosíthatja az eredményeket, ha negatív eltérések fordulnak elő a várt céloktól.
A vállalati vagy személyzeti pszichológus „hátrányai” közé tartozik, hogy a vállalaton belüli informális kapcsolatoktól függ. Emberként együtt érezhet egyes munkásokkal, és antipátiát érezhet másokkal szemben. Így vagy úgy, a vállalati események alakulásához való szubjektív hozzáállása nyomot hagy a történések megértésében. Ráadásul – ahogy mondani szokás – „nincs próféta a saját hazájában”, így saját pszichológusa sokszor nem győzi meg a cég vezetőjét és alkalmazottait.
A vállalati pszichológus adminisztratív és pénzügyi függőséget is tapasztal a vezetőtől, és igyekszik jó kapcsolatot fenntartani vele. Emiatt hajlamos lehet a problémát pozitívabban bemutatni, mint amilyen valójában, vagy elkerüli annak elemzését, hogy a vezető milyen negatív hatással van a személyzeti probléma megjelenésére. Mindenesetre fennáll a veszélye annak, hogy az objektivitása súlyosan megsérül.

Ami a független tanácsadót illeti, ennek az ellenkezője igaz. Pozitívum, hogy a külső tanácsadó nem függ a munkatársaktól, mivel nem tart informális kapcsolatot a cég alkalmazottaival. E tekintetben minden feltétele megvan ahhoz, hogy megtartsa független szakmai pozícióját, és objektív helyzetértékelést alakítson ki.
A külső tanácsadó szakmai függetlensége a társaság vezetésével kapcsolatban megmarad. Egy külső pszichológus korlátozott ideig dolgozik egy szervezetben. Elemzést végez, problémát fogalmaz meg, programot dolgoz ki és végrehajt, értékeli az eredményeket és elhagyja a céget.
De a független tanácsadónak vannak negatív oldalai is, mint például az, hogy nem tudja hosszú távon értékelni hatásainak eredményeit. Ráadásul a külső tanácsadó nem rendelkezik pontos információval a vállalaton belüli informális kapcsolatokról, mert a tárgyalások során a menedzser általában nem szól neki erről. Ezen a ponton a „plusz” „mínusz”-ba fordulhat, ha a pszichológus megengedi magának, hogy hanyag és érzéketlen legyen.
Ezért az összes pro és kontra mérlegelés után, figyelembe véve a szervezetük fejlesztésébe való befektetési hajlandóságot, a vezetőknek maguknak kell eldönteniük, hogy az adott helyzetben melyik szakemberre van szükségük.

Ha egy cég még nem engedheti meg magának, hogy saját főállású vállalati pszichológusa legyen, és úgy dönt, hogy független tanácsadó szolgáltatásait veszi igénybe, akkor milyen szempontok alapján kell kiválasztani?
Előre szeretném leszögezni, hogy sem a nem, sem az életkor, sem a végzettség, sem a bejelentett munkatapasztalat és az önéletrajzban szereplő impozáns cégek listája nem a meghatározó.
A pszichológus professzionalizmusa nem annyira iskolai végzettségéből, hanem egyéb tulajdonságok egész komplexéből áll - intelligenciájából, képességeiből, tapasztalatából, motivációjából, az emberekhez való viszonyulásából, értékorientációjából, karizmájából stb.
Ezen túlmenően sok mindent meghatároz az is, hogy milyen célból hívnak szakembert a céghez.
Ha a munka célja a képzés, akkor a vezetőnek nemcsak magas szakmai színvonalúnak és karizmatikusnak kell lennie, hanem tapasztalt trénernek is. Csak az az edző tud felállni az „oroszlánok” – menedzserek – közönségébe, aki ismeri az összes lehetséges buktatót, és aki átment a „tűzön, vízen és rézcsöveken”, képes ellenállni kritikájának, nem törik össze, nem mutat túlzott megfelelést, ill. nem megfelelő agresszivitás.
Ha a munka célja a tesztelés, tanácsadás, akkor a kötelező professzionalizmuson túlmenően a pszichológusnak kommunikációs készséggel és bizalomkeltő képességgel kell rendelkeznie, hiszen a dolgozók általában pszichológiai védekezést mutatnak, és lehet olyan eredményeket elérni, amelyek nem tükrözik. valódi pszichológiai jellemzőik.
Most hogyan döntheti el, hogy egy adott pszichológus rendelkezik-e a szükséges tulajdonságokkal? Először is mindig több jelölt közül kell választani. Minél több lehetőség közül választhat, annál jobb – összehasonlításból mindent megtanulunk.
Ezután figyelnie kell a kiadványokra. Amit a pszichológus ír, milyen problémákat vet fel és hogyan elemzi őket, milyen hangsúlyt helyez, milyen következtetéseket és ajánlásokat kínál az olvasónak - ez segít többé-kevésbé objektív értékelést kialakítani a pszichológus professzionalizmusáról. Szintén jelzésértékű az előadásmód, amelyben az egyéni vonások megnyilvánulnak: nyitottsága vagy zártsága, érzelmessége vagy visszafogottsága, gyakorlati problémák megoldására vagy tudományos kutatásra való orientációja.
Ezenkívül személyes benyomást kell szerezni a pszichológusról és munkájáról. Nagyon jó lesz, ha lehetőséged nyílik megfigyelőként részt venni a szemináriumán vagy képzésén, és értékelni a szakmai stílusát és a csoport irányításának képességét.
Szintén beszédes lehet egy ajánlás a pszichológus munkájára - HR vezetőtől vagy más jelentős személytől egy olyan cégnél, ahol már tartott tréninget vagy szemináriumot.
Fontos szerepet játszik a pszichológus egyéni stílusa, szakmai értékrendje és ezek megfelelése a vállalatnál elfogadott vállalati értékeknek, irányelveknek. Kívánatos, hogy a pszichológus munkastílusa egybeessen a vállalati normákkal.

Milyen fejlettségi szinten van a vállalati kultúra Üzbegisztánban? És milyen gyakran veszik igénybe a cégek vállalati pszichológus szolgáltatásait?
Ma hazánkban a vállalati pszichológushoz forduló cégek még mindig inkább kivétel, mint szabály. A túlnyomó többséget nemzetközi cégek alkotják, amelyek vállalati kultúrájukat a székhelyük és székhelyük képére és hasonlatosságára próbálják építeni.
Ami a helyi vállalatokat illeti, még nem minden vezető kész pénzt fektetni a személyzet irányítási módszereinek minőségi fejlesztésébe. De van egy fejlődési tendencia, és egyre több vállalatvezető érti meg, hogy bizonyos esetekben az egy személy vagy a csapat egésze által átélt óriási stresszt pszichológiai segítség és tanács nélkül nagyon nehéz leküzdeni.

Milyen szintű a pszichológusképzés Üzbegisztánban? Sikeresen versenyezhetnek szakembereink a külföldi pszichológusokkal?
Valamikor, úgy 15-20 évvel ezelőtt, volt egy nagyon erős pszichológus iskolánk. De valamikor nagyon erősen kiáradtak a tehetséges szakemberek, és ma már természetesen nagyon nehéz felvenni a versenyt a külföldi pszichológusokkal. Szinte minden fejlett fejlett ország rendelkezik jól fejlett pszichológiai hálózattal és képzési iparral. Az ebben a környezetben forgó pénz összmennyisége, mondjuk Amerikában, meghaladja az 1 milliárd dollárt. Ilyen számokkal még nem büszkélkedhetünk.
Most a pszichológia újjáéledésének időszakát éljük Üzbegisztánban. Ma csak Taskentben 3 egyetemen képeznek pszichológusokat - a Taskenti Nemzeti Egyetemen (korábban Taskenti Állami Egyetemen), a Pedagógiai Egyetemen és a Moszkvai Állami Egyetem fióktelepén. Lomonoszov. A méltányosság kedvéért meg kell jegyezni, hogy ha elméleti tudásban alulmaradunk nyugati kollégáinkkal, akkor szakembereink sokkal nagyobb buzgalommal és tehetséggel rendelkeznek. Ez az, ami bízik abban, hogy a pszichológiának nagy kilátásai vannak Üzbegisztánban.

Mennyire fogékony embereink mentalitása a pszichológiai technikák iránt?
Kezdjük azzal, hogy a pszichológia általánosságban az egyetemes emberi erkölcsön és elveken alapul. Népünk mentalitása pedig nagyon közel áll az igazi egyetemes értékekhez. Az anyatejjel felszívjuk a kölcsönös tiszteletet, melegséget, kemény munkát, érzékenységet, engedelmességet és bölcsességet.
Talán még mindig él a társadalomban az az előítélet, hogy a pszichológia megszabadít bizonyos „általánosan elfogadott” keretektől, ami az anarchia ilyen vagy olyan formájához vezethet.
Valójában a pszichológia konstruktív rendezettséget teremt az életben, segít felelősséget vállalni mindenért, ami benne történik, önkormányzásra, kitűzött célok elérésére tanít.
Az ügyfeleimmel való munka során szerzett tapasztalataim alapján elmondhatom, hogy nagyon felelősségteljesen közelítenek az önmagukon végzett munka folyamatához, gyorsan érnek el pozitív eredményeket és tudják, hogyan kell hálásak lenni.

Meséljen röviden a vállalati pszichológia fő eszközeiről?
A vállalati pszichológus által nyújtott szolgáltatások körébe tartozik a tréning, az üzleti játékok, a toborzás, a tanácsadás, a coaching, a csapatépítés és a tesztelés. Manapság talán a leggyakoribb és legnépszerűbb eszköz az edzés.
A tréning egy intenzív edzésprogram, amelyet meghatározott időtartamra terveztek. A képzés során kisebb elméleti szemináriumokat tartanak, majd a megszerzett ismeretek vagy készségek gyakorlati oktatását. A tréningek lebonyolítása során a résztvevőket gyakran bizonyos körülmények közé állítják, hogy minden konkrét helyzetben megtalálják az optimális megoldást.
A képzés során gyakran megtörnek a sztereotípiák, és túlmutatnak a megszokott munkafelfogás határai. Ez hozzájárul az értékek, a feladatok újragondolásához, és lehetőséget ad arra, hogy a napi rutinon felül „emelkedj” a saját és a szervezet egészének munkájáról szóló stratégiai szemléletre. A tréningek a csapatépítés szempontjából is fontosak.
Az üzleti játék egy másik típusú képzés, amelyben egy bizonyos üzleti helyzetet szimulálnak. A játékban résztvevőknek csatlakozniuk kell, és úgy kell viselkedniük, mint a való életben. Ez lehetővé teszi nemcsak a különféle viselkedési minták mérlegelését, hanem azok elemzésével az esetleges hibák azonosítását és minden esetben az optimális megoldás megtalálását.
A coaching mentorálás, a coach pedig személyi edző, mentor. A coach a belső emberi potenciál feltárásával segíti a cél sikeres elérését. A coachingot általában „sikerterápiának” nevezhetjük. A coaching arzenálja magában foglalja az önmenedzselést, az időgazdálkodást – az idő racionális felhasználásának képességét, az érzelmek kezelésének művészetét, a célok felépítését és fokozatos elérését.
A VIP tanácsadás a cégek vezető tisztségviselőivel folytatott egyéni foglalkozások közéleti tevékenységre és tárgyalásra való felkészülésről, médiával való együttműködésről, egyéni vezetési stílus kialakításáról, vezetői tulajdonságok fejlesztéséről, konfliktuskezelésről, valamint egyéb szakmai és személyes feladatok végrehajtásáról.
A toborzás képzett szakemberek felkutatása és kiválasztása. A toborzást gyakran pszichológiai tesztelés kíséri – a jelölt vagy alkalmazott bizonyos pszichológiai tulajdonságainak és tulajdonságainak tanulmányozása pszichológiai tesztek segítségével. A pszichológiai tesztelés segít információt szerezni egy adott jelölt jellemzőiről, mint például a feldolgozott információ sebessége és mennyisége, konfliktushelyzetek megoldásának képessége, vállalat iránti lojalitás, karrierhez való hozzáállás, hosszú távú megtalálás és megalapozás képessége. kapcsolattartás az ügyfelekkel stb.
A csapatépítés angol fordításban azt jelenti, hogy „csapatépítés”. Mindenki tudja, hogy egy összetartó és barátságos csapat sokkal többre képes, mint néhány egyéni zseni. A csapatépítés fő célként a munkatársak egymáshoz való közelebbi megismerését és a csapat kötetlen kommunikációban való egységesítését tűzi ki célul.
A csapatépítés maximális hatékonyságának elérése érdekében sokféle aktív játékteret használnak: kincsvadászat, városépítés, sportversenyek stb. Játékos környezetben könnyebben elmélyülnek a résztvevők a feladatok elvégzésének folyamatában, ami egyben remek hangulatot és sok pozitív érzelmet is biztosít. A lényeg az, hogy a feladat teljesítése csak a csapatmunka kombinálásával lehetséges.

Néha lehet hallani azt a véleményt, hogy ugyanazok a tréningek nem hoznak jelentős eredményt, nincs látható hatás, nem nő az eladás. Ön szerint mi határozza meg az edzések sikerét?
A munkavállaló teljesítménye nemcsak tudásától és készségeitől függ, hanem attól is, hogy képes-e ellátni a rájuk bízott feladatokat. De ez attól is függ, hogy a szervezeten belüli helyzet mennyire támogatja a munkatársakkal a képzés során bekövetkezett változásokat, illetve ezek megvalósítására milyen lehetőségeket ad a vállalat szervezeti kultúrája, vezetési modellje.
Vannak olyan helyzetek, amikor a képzés során a munkatársak aktívan részt vesznek benne, motivációt mutatnak be, hatékony magatartási modelleket alkalmaznak, de a napi munkájuk során nem alkalmazzák azokat. A helyzetet közelebbről megvizsgálva kiderül, hogy a képzés során elsajátított viselkedési modellekre ma már nincs igény a szervezetnél. A képzés sokkal hatékonyabbá válik, ha a vállalat olyan szervezeti és technológiai változtatásokat, innovációkat hajt végre, amelyek lehetővé teszik a dolgozók számára, hogy a megszerzett készségeiket a gyakorlatban is hasznosítsák munkájuk során.
Fontos figyelembe venni a cég dolgozóinak saját munkájukhoz való hozzáállását is: van-e kellő motivációjuk az önmegvalósításra és az abból származó maximális hatás elérésére? Gyakran előfordulhat olyan helyzet, amikor a menedzsment nem ösztönzi a munkavállalók innovatív vagy kreatív megközelítését a munkához. Ahhoz tehát, hogy az elsajátított ismeretek a mindennapi munkában is megvalósulhassanak, ehhez magán a szervezeten belül is megfelelő feltételeket kell teremteni.

Pszichológus egy társaságban: bizalmas vagy „hat”?
Gyakran előfordul, hogy hiába van egy cégnek vállalati pszichológusa, nincs sorban állás az irodájában. A csapatok általában attól tartanak, hogy a személyes problémákkal kapcsolatos információk eljutnak a vezetőséghez, vagy méltatlan célokra használják fel. Néha a személyzeti pszichológust az alkalmazottak „besúgónak” tekintik. A vezetők, akik meg vannak győződve arról, hogy beosztottjaiknak nem kell tudniuk személyes adatokat, szintén kevés bizalmat fektetnek a vállalati pszichológusokba.
Ebben az esetben ahhoz, hogy a főállású pszichológus fenntartásának költségei indokoltak legyenek, a vezetőnek és a pszichológusnak kompetens kapcsolatrendszert kell kiépítenie: először is tisztán kell érteni a tanácsadó szerepét a munkafolyamatban, a másodszor független pozíciót kell fenntartania, beleértve a vezetőség véleményét is. Ezért a személyzeti pszichológus munkájának hatékonysága akkor érhető el, ha világos és magabiztos ember, aki megérti, hogy a vállalat sikere az autonómia és az egyes egyének tiszteletben tartásával lehetséges. E nélkül a biztonság és a bizalom, a kölcsönös tisztelet és az egymás iránti érdeklődés, az együttműködés és a közös kultúra lehetetlen.

Ön szerint milyen változtatásokra van szüksége hazánkban a pszichológia területén?
Úgy gondolom, hogy a pszichológiai támogatást már nagyon korán be kell vezetni az ember életébe. Szükséges, hogy az óvodákban és a mahallákban szociálisan orientált pszichológusok legyenek, és ingyenes pszichológiai segítségnyújtás jöjjön létre.
A pszichológiát nem szabad olyan orvosi eszköznek tekinteni, amelyet különösen súlyos esetekben használnak. Szinte mindenkinek át kell élnie az élet nehéz pillanatait, és ilyenkor tudnia kell, hol és hogyan kaphatja meg a szükséges hozzáértő támogatást.
De ahhoz, hogy a pszichológia egy átfogó oktatási folyamat részévé váljon, és általában az életünk, óriási szociális munkára, társadalmi propagandára, vagy, ahogy manapság divatos mondani, társadalmi reklámra és PR-re van szükség. Moszkvában például a metróban hangszórón keresztül hirdetik ki az ingyenes pszichológiai segítség telefonszámát. Ez azt sugallja, hogy a társadalom megérett annak megértésére, hogy az embereknek mindenhol szükségük van támogatásra és gondoskodásra, és tudatosítani kell őket, hogy hol kaphatnak.
Külön szót szeretnék ejteni a pszichológia területén dolgozó szakemberekről. Ahhoz, hogy jó pszichológus legyél, lelkesedned kell a munkádért. Sajnos olyan pszichológusokkal kellett megküzdenem, akik meglehetősen hidegen fogadták a munkatevékenységüket. Ennek egyik oka a pszichológia szakokon tanulók kiválasztására vonatkozó szabályok. A személyes jellemzőket egyáltalán nem veszik figyelembe. Amint a gyakorlat azt mutatja, a minősített szakemberek fele „elakad az elméletben”, 35% azonnal harcba száll a keresetért, nem törődve szakmai színvonalának javításával. És csak 15%-uk tart fogadásokat, szerez tapasztalatot, folyamatosan dolgozik önmagán és fejleszti képesítését. Ők azok, akik kompetens pszichológusokká válnak.
Végül pedig a nem megfelelő finanszírozás hatással van a pszichológia fejlődésére is, mint a társadalmi interakció szükséges elemére. A szociálpszichológusok szerény fizetése, amely aránytalan a mentális energiával és a befektetett idővel, nem teszi lehetővé számukra, hogy teljes mértékben bekapcsolódjanak a folyamatba, és annak szenteljék életüket.

Milyen alapelveket kell követnie a vállalatvezetőknek, amikor hatékony kapcsolati modellt építenek ki munkatársaikkal?

Számos alapelvet vagy állítást kell figyelembe venni a vállalaton belüli hatékony munkavégzés feltételeinek megteremtése és a vonzó vállalati kultúra kialakítása során:

Az alkalmazottak szeretnének tudatában lenni a cégüknek, és büszkék rá. Kétirányú kommunikációra van szükségük saját maguk és vezetőik között. Ezért szükséges a vállalaton belüli belső információs munka rendszeres lefolytatása. Ez lehet egy vállalati magazin vagy újság kiadása, rendszeres találkozók és találkozók a cég vezetésével, a kiemelkedő eredmények megünneplése, valamint a vállalat számára jelentős dátumok és ünnepek.
. Az alkalmazottaknak tiszteletre van szükségük a vezetőségtől. Van egy felfogás, hogy minél nagyobb az ember, annál jobban látja és megérti mások nagyszerűségét, tehetségét és képességeit. Egy hozzáértő vezetőnek soha nem szabad elfelejtenie, hogy cége sikerében az emberek a fő tényező.
. Az alkalmazottak kreatív munkára törekednek, és személyesen szeretnének hozzájárulni a cég eredményeihez. Ösztönözze a találmányokat, ismerje meg az alkalmazottak személyes véleményét egyes vállalaton belüli kérdésekről, folyamatokról, adja meg számukra a lehetőséget, hogy érezze, a cég sikere minden érintett kezében van.
. Jóváhagyásra van szükségük, és ahhoz, hogy a jól végzett munkát a vezetőség elismerje. Ebben segítenek a hálalevelek, a bónuszok és a személyes beszélgetések.
. Előléptetni akarnak. A külső munkaerő-felvétel előtt a vezetőknek meg kell fontolniuk, hogy a megüresedett pozíciót belső erőforrásokkal töltsék be. A munkavállalóknak érezniük kell, hogy további növekedésre és fejlődésre van kilátásuk.
. És végül, és ami a legfontosabb: egy alkalmazott SZEMÉLYként szeretné kezelni, nem pedig a termelékenység egységeként. Ne felejtsd el, mindenki szeretetre és odafigyelésre vágyik.

Nem a mi homokozónkból származol

Ez a cikk a modern társadalom egyik undorító tulajdonságáról fog beszélni, amely minden szinten megnyilvánul tetőtől talpig. Lépésről lépésre tekintsük át ennek a problémának a különböző aspektusait.

1. Mi a vállalat és mi a vállalati pszichológia? Minek, milyen célból és milyen elvek alapján egyesülhetnek csoportokba az emberek? Ha általánosítjuk a kérdésre adható lehetséges válaszokat, akkor a cikkben bemutatott módon pontosan 4 tényezőt kapunk, amelyek megfelelnek az emberiség értékrendjének 4 fejlődési szakaszának a civilizációs magasságokba való feljutás útján. Például az egyesítő tényező egyik lehetősége az erő. Az emberek azért egyesülnek csoportokba, hogy erősebbek legyenek, hogy védelmet kapjanak a kívülről jövő fenyegetésekkel szemben, és a csoporton belüli kapcsolatokat építsék ki az erő felsőbbrendűségének elve alapján - vagyis a csoportban semmiféle gagyi nem lesz tisztelt egyén, csak valakit, aki határozottan, megalkuvást nem ismerően, és ha kell, keményen fog viselkedni. Te és én megfigyelhetünk egy ilyen, az erő elsődlegességén alapuló modellt valamilyen utcacsoportban vagy katonai struktúrában. A fő, döntő tényező azonban, amely a modern társadalomban az emberek interakciójában uralkodik, a haszon elve. Csakúgy, mint egy utcai banda esetében, a haszonra törekvő emberek egy csoportba tömörülhetnek, amely segít abban, hogy közösen fellépve több haszonra tegyen szert maguknak, nagyobb darabot ragadjon meg a társadalom egyedül cselekvő tagjaihoz képest, és ellenálljon a társadalmi törekvéseknek. más csoportok több juttatást kapnak maguknak az ő költségükön. Az ilyen csoportosulást – méretétől, a kapott juttatások módjától és jellegétől, a deklarált céloktól stb. függetlenül – társaságnak nevezzük. A vállalati pszichológia ennek megfelelően a vállalati tagok sajátos viselkedési és gondolkodási stílusa, akik gondolkodásmódjukat és cselekvéseiket (gyakran tudat alatt) a vállalati érdekeknek és vállalati pozíciónak rendelik alá.

2. 2000 évvel ezelőtt Jézus Krisztus hirdetett egy tanítást, amely arra szólította fel az embereket, hogy ne erőszakra, hanem szeretetre építsenek kapcsolatokat egymással. De mi a szerelem? A szeretet érzelmileg pozitív hozzáállás egy személyhez, amely azzal jár, hogy segítséget és különféle szolgáltatásokat nyújtanak neki, és a vágyhoz kapcsolódik, hogy valami kellemeset tegyen számára stb., Leereszkedő hozzáállással a hiányosságaihoz. Mikor játszik építő szerepet a szerelem az emberek közötti kapcsolatokban? Csak ha őszinte. Az őszinteség azonban olyan dolog, amit az emberek, akik a szerelmet a legmagasabb értéknek hirdették, gyorsan elfelejtették. A kereszténység eredeti posztulátumai szerint a szeretetnek, a vágynak, hogy ezt az állapotot meglegyen az emberben, hozzá kellett volna járulnia az ember belső fejlődéséhez - ha találkozott valakivel, aki elutasította, ha szeretet helyett negatív érzelmi impulzusok jelentek meg, ez azt jelentette. hogy az ember nem volt elég tökéletes, amire szüksége volt, az tovább dolgozzon rajtad. Ehelyett az emberek gyorsan elhagyták ezt az utat, és az egymás iránti szeretet formális megnyilvánulásának útjára léptek, amelyben az ember a mások hiányosságai iránti lekezelő hozzáállását felcserélte mások saját hiányosságai iránti lekezelő hozzáállásával, és azt is elvárta, hogy gondoskodjon. bizonyos szolgáltatásokat magának cserébe azért, hogy ő maga nyújtott bizonyos szolgáltatásokat másoknak. Ez a gyakorlat olyan mélyen beépült a modern társadalom világképébe, hogy a túlnyomó többségben fel sem merül, hogy kételkedjen megfelelőségében, és azt gondolja, hogy ez nem valami természetes. Így a mai társadalomban nem az érzések, jó szándékok stb. őszinte megnyilvánulása lett a norma, mindez korunkban gyakorlatilag senkinek sem szükséges, hanem formális kapcsolatba lépés, azzal az előre kitűzött céllal, hogy egy bizonyos megszerzését. hasznot, ami garantált valamiféle hallgatólagos megegyezés a résztvevőik között.

3 . Tekintsük most részletesebben a vállalati pszichológia aktuális jellemzőit.
1) Egy vállalati résztvevő véleménye és álláspontja a többi résztvevő véleményétől és álláspontjától függ. Ez az összefüggés azonban nem abban rejlik, hogy a csoport valamilyen közös hiedelmek és elképzelések alapján jön létre, nem pedig abban, hogy az egymással való kommunikáció során a társasági tagok egyesítik véleményüket bizonyos kérdésekben, ill. a dolgokról alkotott véleményük abban rejlik, hogy a társasági szereplők mindig igyekeznek támogatni egymást, függetlenül a vizsgált kérdés lényegétől. Gyakran egy vállalat tagja ezt automatikusan megteheti, tudat alatt a kívánt lehetőséghez igazítva „saját” véleményét, de még ha ez a résztvevő tökéletesen megérti is, hogy amit mond, hogy megvédje a „saját”, az egyértelműen az igazság megsértése. akkor is elmondom, mert biztos vagyok benne, hogy mindenképp meg kell védeni őket.
2) Kettős mérce vonatkozik a „barátokra” és az „idegenekre”. Egy társaságban résztvevő mindig más-más módon, más szemszögből, más-más szempontok alapján értékel „barátok” és „idegenek” bizonyos tulajdonságait, cselekedeteit, kijelentéseit stb., különösen, ha ez valamilyen konfliktushelyzetet érint. A nyugati civilizáció lenyűgöző példákat hoz a kettős mérce ilyen kikényszerítésére, amit soha nem fogok tudni felfogni. Hitler németországi hatalomra jutása után a nácik kihirdették, hogy minden németnek hazafinak, példamutató családapanak kell lennie, minden lehetséges módon gondoskodnia kell az ország és polgártársai boldogulásáról stb., miközben minden szláv embert ember alattinak nyilvánít akinek minden szánalom nélküli meggyilkolása jót tenne nekik. Ennek fényében az Egyesült Államok jelenlegi álláspontja és az amerikai politikusok kijelentései ártatlan csúsztatásnak tűnnek.
3) A társasági tagok attitűdje egy olyan személlyel szemben, aki nem tagja a társaságnak, általában kétféle. Ha azt remélik, hogy bevonják őt a velük való vállalati kapcsolatokba, és ebből némi hasznot is kapnak, akkor igyekeznek reklámozni magukat, felkelteni a potenciális résztvevőt, elnyerni a tetszését, gyakran hízelgéssel stb. nem illik hozzájuk, diszkriminációt és zaklatást szerveznek, gyakran anélkül, hogy a legkisebb zavart is megtapasztalnák. A vállalati résztvevők ilyen viselkedésének jelzésértékű példája a „Scarecrow” című film, amelyet a szovjet időkben forgattak.
4) Vállalaton belül minden egyén képes arrogánsabb, dacosabb, abszurdabb stb. viselkedésre, mivel úgy érzi, mintha a vállalat „takarná”. Gyakran ez az „elfedés” érzése váltja ki az emberekben a legalacsonyabb és leggonoszabb ösztönöket, felszabadítja és kiengedi mindenféle komplexus működését, amelyet az ember „az ellenkezőjével” próbál kompenzálni, azaz a gyáva agresszívvé válik stb. Ilyen viselkedés például egy tipikus huligán csoport fellépése vagy például Putyin biztonsága (lásd http://revolutija.narod.ru/fkt/spnsst.htm). Ha azonban a társaság egyik tagja túl messzire megy, a többiek egyszerűen figyelmen kívül hagyják, és úgy tesznek, mintha semmi közük nem lenne hozzá, nem védik meg, de nem is hibáztatják.
5) A vállalatcsoportnak nincs saját ideológiája, világos erkölcsi és értékrendje, nincs (belül) elismert vezető, stb., de mindenképpen vannak olyan formális kritériumok, tekintélyek vagy fétisek, amelyekre a résztvevők összpontosítanak, hogy érezzék magukat. valamiféle egység. Ezen túlmenően, a vállalati résztvevő e hatóságokhoz fordulva igyekszik alátámasztani véleményét és növelni státuszát. Ez lehet a foci és kedvenc csapatának kellékei, aranyláncok és bíbor kabátok, Castaneda és Blavatsky könyvei vagy Marx elmélete, de mindenesetre, még ha ezek a dolgok híres személyiségek bizonyos ötletei és tanításai is, semmi értelme. mély beszélgetést kezdeni egy vállalati résztvevővel erről a témáról, és elvárni e tanítások szellemének tényleges ragaszkodását, számára csak formálisan van értelme ezeknek a dolgoknak formálisan megemlíteni és kifejezni az iránta való elkötelezettséget, a dogmatikai értékelések szintjén, és nem a jelentés szintjén.
6) Dogmatizmussal és fanatizmussal, amikor egy vállalati pozíciót védenek, a vállalati résztvevőket mindig egy bizonyos furcsa „szerénység” jellemzi, amely azzal a szándékkal jár, hogy ne vállaljanak személyes felelősséget a kifejtett pontokért és tettekért, önkéntelen vágy, hogy mindig megosszák a felelősséget mindenkivel szemben elfoglalt pozíciót (és végül kiderül, hogy nem osztják ki senkinek). Ha lenyomja bármelyik cégcsoportot, felfedve tevékenységének csúnya tényeit, kiderül, hogy nincsenek szélsőségesek, úgy tűnik, mindenkinek semmi köze hozzá, de csak azért tette, mert „mindenki” igen.

4 . Hol léteznek vállalatok, és hol van rákényszerítve az emberre a vállalati pszichológia? Szinte mindenhol. Iskolától, sőt óvodától kezdve tanítják. Szinte mindenkiben felmerül a gyanú, hogy valószínűleg nem jó bejelenteni a feletteseinek a kollégák csúnya viselkedését. Hogy helyes lenne nem „elszakadni a csapattól” és részt venni valamilyen közös eseményen, még akkor sem, ha az hülyeségnek tűnik. Jó érv, hogy valakit rámutatnak arra, hogy nem követi azt az általános véleményt, ami itt nélküle kialakult. Ennek eredményeként az egész társadalom egymás ellen fellépő vállalatcsoportokra oszlik. A diákok közös erőfeszítéseket tesznek a tanárok megtévesztésére. A tisztviselők összefognak és összejátszanak, hogy közösen „lefaragják” a költségvetési pénzeket. A rendőrök kategorikusan nem veszik észre egymás hatáskörének túllépését. Végül mindenki szívesebben foglalkozik a saját dolgával, és személyesen alkalmazza a vállalati normákat (például kenőpénzt ad valakinek egy probléma gyors megoldásáért), hangosan siránkozik és sajnálatát fejezi ki amiatt, hogy olyan nagy a korrupció az országban, és hogy senki sem. ugyanazokat az általánosan deklarált erkölcsi elveket akarja betartani és a törvényt követni. A vállalati pszichológiára jellemző hiedelmek és értékek amorf természete és a kollektív felelőtlenség összességében korrodálják a társadalmat és tönkreteszik az országot.
De hogyan tovább? Először is fel kell ismernie, hogy a vállalati pszichológia mögöttes sztereotípiák, amelyek mások számára valamiféle „szívességnek” tűnnek, hamis szívességet jelentenek, amelyre nincs szüksége sem Önnek, sem ennek a személynek, sem az egész társadalomnak. egész. Sokkal helyesebb lenne nem a saját és egymás gyengeségeit kiélni, hanem a helyes alapelveket követni, valamint megkövetelni, hogy mások is kövessék ezeket az elveket. Csak egy ilyen gyakorlat tud normális és egészséges légkört teremteni mind az egyes mikrokollektívákban, mind a társadalom egészében, amikor az emberek az aljas kereskedelmi számítások helyett őszinte tisztelettel és őszinte vágyakozással bánnak egymással. és az elvárás, amely manapság dominál, kétségbe vonva, hogy a kiosztott anyagaidért cserébe viszonoznak.

5 . Sajnálatos módon, vállalati pszichológia olyan mélyen beágyazódott az emberek tudatába, hogy az emberek jó szándékkal kiindulva, haladó terveket akarnak megvalósítani stb., úgy döntenek, hogy a megvalósításukra létrehozott csoportot vállalattá alakítják. Az az illúziójuk, hogy sokkal könnyebb és egyszerűbb módja annak, hogy elérjék, amit akarnak, mint ellenfeleik meggyőzése, igazuk gyakorlati megerősítése, elméletük finomítása és továbbfejlesztése azon a részen, ahol az gyenge a valósággal ütközik, és nem bírja jól a kritikát. Egyszerűen hallgatni kell a kritikáról, az ellenfelek elhallgattatásáról, a támogatók kiválasztásáról a „(formálisan) egyetértesz velünk vagy sem?” elv alapján, nem pedig az illető valódi indítékai, tulajdonságai és képességei alapján. Egy ilyen út azonban mindig és elkerülhetetlenül zsákutcába vezet. Kiváló példa egy ilyen zsákutcába vezető útra és egy kezdetben bizonyos jó szándékok és ötletek megvalósítására törekvő embercsoport vállalattá alakulására, majd a fejlődés elkerülhetetlen leállására, ezen elképzelések lényegének elhalványulására és egy teljes az eredetileg kinyilvánított céloktól a kizárólag e csoport belső és önző szükségleteinek kiszolgálása felé fordulni, ez a kommunista párt fejlődése a Szovjetunió története során. Kezdetben forradalmi párt lévén, amelyben meglehetősen sok aktív, önállóan gondolkodó és rendkívüli egyéniség volt, a 80-as évek végére ez a párt végül a karrieristák, opportunisták, bürokraták pártjává változott, akik „meleget” kerestek. helyet benne, akik számára a kommunizmus felé való elmozdulásról stb. szóló szlogenek ismételgetése csak egyfajta formális szertartássá vált, amelyet a hagyományok erejével hajtanak végre, de valódi szándékok formájában a legcsekélyebb támogatás nélkül.

6 . Utolsó kiegészítésként a jólétet szeretném megjegyezni vállalati pszichológia nemcsak a való életben, hanem a virtuális térben is, különösen számos RuNet fórumon. Ráadásul itt, ahol a virtuális vállalatokká való egyesülés csak pusztán pszichológiai, de valós és pragmatikai előnyöket nem nyújt, a vállalati pszichológia és a vállalati gondolkodás sztereotípiái tiszta formában jelennek meg, és különösen jól látható, hogy milyen mértékben zsúfolódik az emberek agyába. . A fórumok túlnyomó többsége, mind azok, ahol tipikus hétköznapi emberek kommunikálnak, mind azok, ahol olyan emberek gyűlnek össze, akik a humanizmus, a spiritualitás, az önfejlesztés és az Oroszország újjáélesztéséért folytatott harc eszméit fejezik ki, szűk vállalati összejövetelekké alakulnak, ahol alternatív nézeteket, vagy egyszerűen csak remélhető, hogy szabadon kifejezheti álláspontját és megfelelően értékelheti azt. A rendszeres látogatókból álló kontingens rendszerint az adminisztrációval együttműködve megugat és kiutasít a fórumról mindenkit, aki önkéntelenül is úgy döntött, hogy „kiáll”, és még inkább kritikát fogalmaz meg ezekkel a régi résztvevőkkel szemben. A vállalati pszichológia megnyilvánulásának kiváló példáját láttam az események során az ún. "narancsos forradalom" Ukrajnában az egyik narancssárga "fórumon". A moderátor kijelentése az egyik témában egyszerűen megölt. Valami ilyesmit írt: „Apropó... ide Most Megértettem, miért tiltottam ki ilyeneket és ilyeneket (Janukovics híveit)." A fórumok jelentős részén azonban nagyon elterjedt az „először szankciók - aztán az érvek kiválasztása" elve, még ha nem is hangozzuk el ezt egyszerű szövegben. Sajnos szinte lehetetlen olyan emberek tudatába közvetíteni, akik például valamilyen gondolatot terjesztenek, hogy azzal, hogy ilyen módszerekkel „megvédik” magukat és ötletüket a kritikától, nem érik el annak védelmét, hanem éppen ellenkezőleg, elérik. ez és a hiteltelenségük, olyan akadályt építeni, amely elkeríti őket mindenkitől a többiektől.

Vannak egészségtelen kapcsolatok a cég csapatában? Az ilyen problémákat azonnal meg kell oldani, amíg még gyerekcipőben járnak. Ne várja meg, míg a hajtásból hatalmas fa nő. Iratkozzon fel konzultációkra a „Vállalati pszichológus” témában. Nagy tapasztalattal rendelkező, hozzáértő szakembereink nyújtottak segítséget a mikroklíma javításában már számos szervezet és cég csapatában. Az órák lebonyolítása órarend szerint, a tanulók számára megfelelő időpontban. A tanfolyam költsége meglehetősen ésszerű.

Miért van szükség pszichológus szakemberre?

Köztudott: minél több embert foglalkoztat egy cég, annál nehezebb őket irányítani. Bonyolódik a helyzet, ha egészségtelen környezet alakul ki a csapatban. Hadakozó csoportok (és néha egész klánok) jelennek meg, viszályok alakulnak ki, és intrikák szövődnek. Milyen vállalkozásfejlesztés ez?

Ezekben az esetekben vállalati pszichológust hívnak meg. De a nagy cégek megengedhetik maguknak, hogy ilyen szakember legyen a személyzetükben. Kompetenciájába tartozik a munkavállalók közötti konfliktushelyzetek tanulmányozása, konkrét feladatok meghatározása a kapcsolatteremtés terén, a csapatban az egészséges mikroklíma kialakításának módjainak kidolgozása, amelyek befolyásolási mechanizmusai jól ismertek.

Tanulmányozni, merni, alkotni, belülről ismerve a „konyhát”.

A gyakorlati ismeretek a főállású vállalati pszichológus munkájában mindenképpen szükségesek, de legfőbb előnye, hogy beilleszkedett a csapatba, ismeri az egyes alkalmazottak karakterét, pszichológiai jellemzőit, tisztában van minden kapcsolatával. Ez azt jelenti, hogy könnyebben tud eligazodni a környezetben. A kezdeti szakaszban objektívebb.

Az ilyen szakember státusza arra kötelezi, hogy rendelkezzen szervezeti, projekt-, kommunikációs, diagnosztikai, módszertani, személyes és szakmai kompetenciával. És ezek csak az alapfogalmak. A konkrét tudományágak mellett meg kell értenie az üzleti életet és el kell sajátítania az alapvető jogi normákat is. Kiderül, hogy egyszerűen csak folyamatosan fejlesztenie kell a szakmai tudását.

Képzéseinken, szemináriumainkon, melynek célja a pszichológiai szakemberek képzettségének javítása, segítséget nyújtunk elméleti alap kidolgozásábanés a szükséges készségek elsajátítása a jövőbeni munkában való felhasználás lehetőségével.

Ez a kilátás kívülről olyan, mint a tavasz lehelete

A szabadúszó vállalati pszichológusnak is megvannak a maga felbecsülhetetlen előnyei, amelyek közül a fő a függetlenség attól a csapattól, amelybe meghívták. Egyelőre nem ismeri az egyes alkalmazottak árát, nem áll kapcsolatban senkivel, és nem alakult ki tetszés és ellenszenv az egyes alkalmazottakhoz.

Egy ilyen, kívülről meghívott szakember megvesztegethetetlen és pártatlan. Őszintén végzi munkáját, elmondja a vállalat vezetőjének a pszichológiai menedzsment buktatóit, ajánlásokat ad a csapattagok közötti hatékony felelősségelosztásra, tanácsot ad egyes alkalmazottak funkcióinak módosítására, és megosztja a mikroklíma javításának módjait. Egy ilyen pszichológus azonban nem fogja látni munkája eredményét, hosszú távon nem fog tudni dolgozni. Ezért a cégek és szervezetek vezetőinek joguk van eldönteni, hogy főállású szakembert vesznek-e fel, vagy jobb, ha a „Pozíció” központhoz fordulnak segítségért.

Egy vállalati pszichológus nagyon különböző funkciókat tud ellátni egy szervezetben. Általánosságban elmondható, hogy a vállalati pszichológus feladata két fő feladat ellátása - a személyi értékelés és a tanácsadás.

Fokozat

Először is, a vállalati pszichológus értékeli a pályázók szakmai és személyes tulajdonságait a kiválasztás során - konfliktus- és stressztűrő képességet, társadalmi szabályok és normák betartásának képességét, lojalitást és megbízhatóságot stb. Csak pszichológiai végzettséggel és szakismeretekkel rendelkező szakember. a pszichodiagnosztika tudja értelmezni a teszteredményeket. A tapasztalt vállalati pszichológus speciális interjúmódszereket és életrajzi elemzést alkalmaz, ami megkülönbözteti őt a pszichológiai végzettséggel nem rendelkező személyzeti osztály munkatársától, aki ezt leegyszerűsítve teszi.

A vállalati pszichológus értékeli a meglévő munkatársakat, felméri az alkalmazottak véleményét munkatevékenységük különböző aspektusairól, és szűrést végez a csapat elégedettsége és lojalitása érdekében. Tudja, hogyan kell tömeges felméréseket végezni a munkavállalói véleményekről, megfelelően feldolgozza a kapott adatokat, és javaslatokat fogalmaz meg a csapatmotiváció javítására.

Tanácsadó

cégvezetők tanácsadása a csapatban kialakult helyzetről A vállalati pszichológus egyik fő feladata a munkavállalói elégedettség, a motiváltság szintje, a konfliktushelyzetek, a stressz mértéke stb. Indokolt javaslatokat tesz a vállalati helyzet javítására - ő. beszámol arról, hogy a munkavállalók milyen igényeit kell figyelembe venni a munkamotiváció növelése érdekében. A vállalati pszichológus közvetítő a munkatársak és a szervezet igényeinek összehangolásában, miközben független és nem foglal el senki pozícióját. Csak tanácsot ad, hogyan lehet hatékonyan és legolcsóbban motiválni a csapatot a munkára.

A vállalati pszichológus másik lehetséges munkaterülete az alkalmazottak egyéni pszichológiai problémáival kapcsolatos egyéni tanácsadása. Ezért készségekkel kell rendelkeznie a pszichológiai tanácsadás területén.

Tapasztalataink szerint a munkatársak leggyakrabban vezetőséggel és kollégákkal fennálló konfliktushelyzetekkel, szeretteivel való kapcsolati problémákkal, önmegvalósítási válsággal kapcsolatban kérnek tanácsot. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a vállalat nem pszichológiai központ, de a munkavállalók problémáinak megoldásában nyújtott segítség növelheti motivációs szintjüket és a munkáltató iránti lojalitást.

Az irodában a pszichológiai konzultációkat teljes névtelenség feltételével kell biztosítani, különben senki sem fordul pszichológushoz segítségért, attól tartva, hogy a személyes adatok a vezetőséghez kerülnek.

A vállalati pszichológus külön munkaterülete a stresszkezeléssel, konfliktuskezeléssel és hatékony kommunikációval foglalkozó csoportos tréningeken való részvétel.

Leggyakrabban a vállalati pszichológus a személyzeti osztályon belül vagy külön szakemberként dolgozik, aki közvetlenül a vállalat vezetőjének tartozik. Ha egy vállalati pszichológus a személyzet megbízhatóságának kérdéseivel foglalkozik, akkor beosztható a szervezet biztonsági szolgálatába.

Konstantin Blokhin,
Pszichoterapeuta, a pszichológiai tudományok kandidátusa

A közösségi hálózatok és különösen az orvosi távirati csatornák élesen növelik a trendet a felhasználók különböző kategóriáiban. Az információk előállításának, terjesztésének és fogadásának új modelljei létrehozásával az internet új lehetőségeket ad az embereknek, és olyan fenyegetéseket is teremt, amelyeket meg kell érteni az egészségre gyakorolt negatív hatásuk kapcsán. Az internet és a közösségi hálózatok hatással vannak az egészség mentális és szociális vonatkozásaira. Ezek a tényezők figyelmet igényelnek, és kedvező stratégiák kidolgozását igénylik az emberek érzelmi és pszichológiai állapotának korrigálására.

Ha megértjük, hogyan alakul ki a felhasználók azonosítása és viselkedése az interneten, akkor pontosan megértjük, hogyan lehet elkerülni az egyén életminőségére gyakorolt negatív hatásokat. Az online technológiák előnye a megnövekedett önbecsülés, önbizalom, a társadalmi támogatottság tudata és az önmegvalósítás lehetősége, ugyanakkor fennáll a társadalmi elszigetelődés veszélye, depresszió, stb.

Manapság az online közösségi hálózatok a közélet fontos részét képezik, és használatuk az elmúlt évtizedekben drámaian megnövekedett. A tinédzserek a közösségi hálózatok legaktívabb felhasználói. A kutatások azt mutatják, hogy mindennapi életük jelentős részét ott töltik.

A különböző virtuális hálózatokhoz való hozzáférés járványsá vált a legtöbb társadalmi csoport, köztük a fiatalok és a serdülők körében. A közösségi hálózatokban kialakult kapcsolatok új, kiterjedt és változó környezetet hoztak létre, amely tartalmilag spontán, terjesztésében önszabályozó és a közönség fogadásában önkiválasztó.

Az internetes virtuális tér legújabb innovációi számos és kiterjedt szolgáltatásukkal kihívásokat, előnyöket és jólétet jelentettek az emberek számára. Az internet jelentős hatással van a modern társadalmak szociokulturális szerkezetére. A modern világban az új kommunikációs technológiák óriási változásokat és komplexitást hoztak létre az emberi kapcsolatokban, és újfajta viselkedési mintákat hoztak létre.

A kibertér lehetőséget ad arra, hogy kölcsönhatásba lépjünk olyan emberekkel és társadalmi csoportokkal, akiknek sokféle gondolata és meggyőződése, hagyománya, nyelve és vallása van. A család fontos szerepet játszik az ember életében, de az internet hatására viselkedése, hiedelmei, nézetei megváltoznak, új társadalmi kapcsolatokat teremtve.

Az emberek különféle forrásokból kapnak információkat, beleértve az új kommunikációs technológiákat, különösen az internetről. Bár ez egyesek számára megerősítheti a kapcsolatokat, a közösségi médiában kapott információkat másképpen módosítják és értelmezik, és negatívan befolyásolhatják a szocializációs folyamatot és a fiatalok és serdülők közötti kapcsolatokat.

A szakértők elemezték az internet pszichológiai vonatkozásait, és arra a következtetésre jutottak, hogy a kulturális fogalmak olyan mentális környezetet teremtenek, amely elősegíti a kiválóságot és a jólétet, fejlődési lehetőséget és növeli az önbizalmat. Az emberek mindig új tapasztalatokat keresnek, és gyakran szembesülnek pszichés nehézségekkel.