“สวัสดี ที่นี่คือห้องซักรีดใช่ไหม” — เรียนรู้ที่จะแสดงความคิดเห็นกับ Zhanna, Igor และ Anatoly Borisovich หลักการตอบรับ

ความสามารถในการให้และรับข้อเสนอแนะเช่น สื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ผู้จัดการ เครื่องมือสำหรับผู้นำที่ประสบความสำเร็จนี้ยังคงมีความเกี่ยวข้องมาจนถึงทุกวันนี้ ผลตอบรับเป็น "กระจกเงา" ของการกระทำของพนักงานผ่านปริซึมของมาตรฐานที่กำหนดไว้ในบริษัทและวุฒิภาวะทางอารมณ์ของหัวหน้างานโดยตรง

1. ความสามารถในการมอบหมายอำนาจ
2. สามารถรับการสนับสนุนจากผู้จัดการระดับสูงของบริษัท
3. ความสามารถในการให้ข้อเสนอแนะอย่างเพียงพอแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา
4. ความสามารถในการยอมรับคำติชมจากผู้อื่น (เพื่อนร่วมงาน ผู้จัดการ)
5. แสดงความมั่นใจต่อคนรอบข้างและต่อตัวคุณเอง
6. ทักษะการพูดในที่สาธารณะ (การประชุม การประชุม การประชุมภายในแผนก การนำเสนอความคิดเห็น ฯลฯ)

วันนี้เราจะเน้นไปที่ประเด็นที่ 3 และ 4 - ความสามารถในการให้และรับคำติชม

ผลตอบรับเป็น "กระจกเงา" ของการกระทำของพนักงานผ่านปริซึมของมาตรฐานที่กำหนดไว้ในบริษัทและวุฒิภาวะทางอารมณ์ของหัวหน้างานโดยตรง ฉันตั้งใจใช้คำว่า "วุฒิภาวะทางอารมณ์ของผู้จัดการ" เพราะฉันแน่ใจว่านี่เป็นแนวคิดหลัก นั่นคือบริบทมีความสำคัญและเป็นตัวชี้ขาดในอิทธิพลขั้นสุดท้ายต่ออารมณ์และการกระทำของพนักงาน

ครั้งหนึ่งฉันเคยอ่านวลีที่ว่า "ผู้นำมีความเข้มแข็งในทีม" - มันโดนใจฉันมาก เพราะจากการฝึกซ้อมไม่มีทีมสำเร็จรูป พวกเขาสร้างโดยผู้มีความสามารถ คนที่แข็งแกร่ง- กระบวนการสร้างไม่หยุดเพียงนาทีเดียว แต่จะยังทำงานอยู่ตลอดเวลา ความคิดเห็นที่มีประสิทธิภาพสูงกลายเป็นเครื่องมือสำคัญสำหรับผู้นำในงานนี้

ข้อกำหนดเบื้องต้นที่สำคัญที่สุด ความร่วมมือที่ดีมีการตอบรับแบบสองทางอย่างต่อเนื่องและเปิดกว้างอย่างแม่นยำ นี่คือความสามารถในการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ คุณภาพนี้สืบเนื่องมาจากทักษะทางวิชาชีพของผู้นำในทุกระดับ

พนักงานสามารถแสดงความสามารถของเขาได้อย่างเต็มที่และปรับให้เข้ากับข้อกำหนดที่วางไว้เมื่อเขามีข้อมูลเกี่ยวกับคุณภาพงาน KPI ส่วนบุคคล และวิธีที่เขารับรู้ในทีม

ประเภทไหน ข้อเสนอแนะมีอยู่:

1. เกี่ยวกับผลลัพธ์ของกิจกรรมปัจจุบัน (KPI)
2. การปฏิบัติตามวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท
3. เกี่ยวกับข้อเสนอแนะและความคิดริเริ่มของพนักงาน
4. เกี่ยวกับการมีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างาน
5. เกี่ยวกับแผนปัจจุบันและกลยุทธ์ของบริษัท

รูปแบบคำติชม:

1. ข้อเสนอแนะในเชิงบวก.
2. ข้อเสนอแนะเชิงลบ
3. ข้อเสนอแนะที่เป็นกลาง
4. ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์
5. ข้อเสนอแนะที่สร้างแรงบันดาลใจ
6. การลดระดับความคิดเห็น
7. การวิพากษ์วิจารณ์

การกระทำข้างต้นทั้งหมดมีวัตถุประสงค์เฉพาะเสมอ เราไม่เพียงแค่แจ้งให้บุคคลทราบถึงการกระทำของเขาเท่านั้น แต่เรามีหน้าที่ในการถ่ายทอดข้อมูลเฉพาะให้เขาทราบอยู่เสมอ

ข้อเสนอแนะอาจมีจุดประสงค์อะไร:

• แรงจูงใจของพนักงาน
• การสนับสนุนการกระทำของพนักงาน ทิศทางในการบรรลุ เช่น ผลลัพธ์ที่ดีขึ้น
• ตระหนักถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของคุณ แรงจูงใจในการพัฒนาทักษะของคุณ
• ช่วยในการตระหนักถึงข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นและการวางแผนขั้นตอนในการแก้ไข

เรากำลังทำอะไรเกี่ยวกับเรื่องนี้?

ก่อนอื่น ก่อนที่จะให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงาน เราจะถามตัวเองในใจว่า “ทำไมฉันถึงพูดเรื่องนี้ตอนนี้?” เราจำได้ เทคนิค “บทสนทนาอย่างมีเหตุผล”ซึ่งได้กล่าวถึงในบทความก่อนหน้าของฉัน “” เทคนิคนี้เป็นพื้นฐานของเทคนิคการพูดอื่นๆ ทั้งหมด และด้วยเหตุนี้จึงมีคุณค่า

สำคัญ!เพื่อให้พนักงานได้ยินคุณและเข้าใจข้อความของคุณตรงตามที่คุณตั้งใจไว้ โดยไม่บิดเบือนหรือตีความส่วนตัว

หลักการทำงานของรุ่นนี้มีดังนี้:

• เริ่มต้นในทางบวก ค้นหาแง่มุมเชิงบวกในการกระทำของพนักงาน
• ตรงกลางคือสิ่งที่ต้องปรับเปลี่ยนในการกระทำของพนักงาน
• เราจบการสนทนาอีกครั้งในทางบวก ตามกฎแล้ว เราได้เตรียมพนักงานให้พร้อมสำหรับการกระทำใหม่ๆ และแสดงความมั่นใจว่าทุกอย่างจะออกมาดีสำหรับเขา

นี่เป็นวิธีการพื้นฐานที่หลายๆ คนรู้จักและนำไปใช้ แต่จากการปฏิบัติส่วนตัวของผม ผมขอเสริมข้อสังเกตดังนี้ การเปลี่ยนแปลงในการกระทำของพนักงานจะเกิดขึ้นในกรณีเดียวเท่านั้น หากคุณในฐานะผู้จัดการเชื่อว่าพนักงานรายนี้จะ ประสบความสำเร็จ

หากคุณกล่าวสุนทรพจน์สร้างแรงบันดาลใจเชิงบวก แต่ภายในยังคงมั่นใจว่าพนักงานจะไม่ประสบความสำเร็จ สถานการณ์ก็จะเปลี่ยนไปในทิศทางเชิงลบ ผู้นำที่ไม่เชื่อในทีมของเขาหรือพนักงานแต่ละคนในระดับที่ไม่ใช้คำพูดจะแสดงให้พวกเขาเห็นว่าเขาเงียบเกี่ยวกับอะไร และได้รับผลลัพธ์ที่เขาเองก็เชื่อใน เช่น ผลลัพธ์ต่ำ พนักงานจะตอบสนองความคาดหวังของเขาอย่างแน่นอน

ทำไม เนื่องจากข้อมูลทางวาจาได้รับการเสริมด้วยข้อมูลอวัจนภาษา และในระดับสัญชาตญาณ พนักงานจะถือว่าคุณไม่เชื่อ (ข้อมูลอวัจนภาษา) ในตัวเขา และจะเริ่มตอบสนองความคาดหวังของคุณ ปรากฏการณ์นี้อธิบายไว้โดยละเอียดในวรรณกรรมทางจิตวิทยา

ตัวอย่างเช่นได้ทำการทดลองกับนักเรียน ชั้นเรียนแบ่งออกเป็นสองส่วน ครูกลุ่มหนึ่งได้รับแจ้งว่าเด็กที่มีพรสวรรค์ควรเรียนร่วมกับพวกเขาและขอให้พวกเขาจริงจังกับเรื่องนี้มาก ครูคนอื่นๆ บอกว่าฉันขอโทษ แต่บังเอิญคุณมีนักเรียนที่ตามหลังมา แต่ในความเป็นจริงแล้ว เด็กๆ มีความเท่าเทียมกันอย่างแน่นอนในแง่ของความรู้ จากการทดลองดังกล่าว เด็กนักเรียนกลุ่มหนึ่งที่ได้รับการสอนโดยครูซึ่งเชื่อว่าพวกเขากำลังสอนเด็กที่มีพรสวรรค์ กลับแสดงผลลัพธ์ที่ดีมาก นักเรียนอีกครึ่งหนึ่งแสดงผลลัพธ์ต่ำกว่าก่อนการทดลอง

ในทางปฏิบัติ มีตัวอย่างมากมายเมื่อศรัทธาในความสามารถของบุคคลผลักดันให้เขาบรรลุผลลัพธ์ที่สูง และในทางกลับกัน

หากคุณแน่ใจว่าพนักงานไม่สามารถรับมือกับงานนี้ได้อย่างแน่นอน ไม่จำเป็นต้อง "ทำหน้าไม่ดีกับเกมที่แย่" หรือมอบหมายให้ผู้เชี่ยวชาญคนอื่นมาทำงานนี้หรือเปลี่ยนพนักงาน

มีอีกทางเลือกหนึ่ง: ในแง่หนึ่งคุณไม่แน่ใจอย่างสมบูรณ์เกี่ยวกับคุณสมบัติที่เพียงพอของพนักงาน แต่คุณให้โอกาสเขาลองใช้มือของเขา ผลลัพธ์อาจไม่คาดคิด อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ยังบอกเป็นนัยถึงความเชื่อมั่นเพียงเล็กน้อยในผลลัพธ์เชิงบวกของการทดลอง เป็นไปได้ว่าการทดลองดังกล่าวจะกลายเป็นจุดเติบโตของพนักงาน

และตอนนี้เกี่ยวกับเทคนิคที่มีประสิทธิภาพอื่น ๆ

วิธีด่วน - รุ่น B.O.F.F.(ส่วนใหญ่มักใช้ในการจัดการฝึกสอน)

พฤติกรรม - ผลลัพธ์ - ความรู้สึก - อนาคต

วิธีใช้? โครงสร้างการสนทนากับพนักงาน:

พฤติกรรม (การกระทำ)- เราบันทึกเฉพาะข้อเท็จจริง (เหตุการณ์ การกระทำ ข้อมูล ฯลฯ) สำคัญ!อย่าใช้อารมณ์เป็นสีแทนการกระทำ ใช้เพียงข้อมูลที่เป็นกลางเท่านั้น

ตัวอย่าง:- วันนี้คุณไปประชุมงานสาย 30 นาที

ผลลัพธ์ (ผลกระทบของการกระทำเหล่านี้) - เราแสดงรายการผลที่ตามมาที่เกิดขึ้นหรืออาจเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากการกระทำเหล่านี้

ตัวอย่าง:-ความล่าช้าของคุณส่งผลให้ไม่สามารถลงนามในข้อตกลงการจัดหากับลูกค้า A

ความรู้สึก - เราอธิบายเฉพาะความรู้สึกอารมณ์ที่เป็นปฏิกิริยาของคุณต่อการกระทำเหล่านี้เท่านั้น

ตัวอย่าง:- ฉันไม่พอใจที่เพราะคุณมาสาย...

การตั้งค่าสำหรับอนาคต - หารือเกี่ยวกับขั้นตอนเฉพาะที่พนักงานเต็มใจดำเนินการเพื่อให้แน่ใจว่าการกระทำดังกล่าวจะไม่เกิดขึ้นอีก

ตัวอย่าง:- คุณจะทำอย่างไรเพื่อหลีกเลี่ยงการไปประชุมงานสำคัญสาย?

ในกรณีที่พนักงานกระทำการซ้ำแล้วซ้ำอีกแนะนำให้ดำเนินการต่อไป ผลที่ตามมาของการบริหาร.

ในเวอร์ชันคลาสสิกของ B.O.F.F. มีอีกสองขั้นตอนเช่น:

• การละเมิดซ้ำๆ ก่อให้เกิดผลลัพธ์เชิงตรรกะ เช่น มีการตกลงข้อตกลงกับพนักงานว่าจะใช้มาตรการใดกับพนักงานเมื่อสถานการณ์เกิดขึ้นซ้ำ นอกจากนี้พนักงานยังกำหนดขอบเขตความรับผิดชอบให้กับตัวเองอีกด้วย
• หากการละเมิดเกิดขึ้นซ้ำอีกครั้งหลังจากผลตามตรรกะที่ตกลงกันไว้ พวกเขาจะไปสู่ผลที่ตามมาจากการบริหาร - ค่าปรับ, การตำหนิ, การเลิกจ้าง ฯลฯ

ในทางปฏิบัติ ฉันแทบไม่เคยเห็นสองขั้นตอนสุดท้ายเลย บริษัท รัสเซีย- โดยส่วนใหญ่ ผู้จัดการจะกำหนดขอบเขตความรับผิดชอบในการละเมิดข้อตกลงทันทีหลังจากระบุการละเมิด/การดำเนินการใดๆ

ฉันจะไม่อธิบายรายละเอียดสองรุ่นถัดไปฉันแน่ใจว่าคุณเข้าใจหลักการทำงานของรุ่นดังกล่าวและมีข้อมูลเพียงพอในหัวข้อนี้บนอินเทอร์เน็ต

รุ่น S.O.I.

มาตรฐาน – การสังเกต - ผลลัพธ์ / มาตรฐาน - การสังเกต - ผลลัพธ์

เหมาะสมที่สุดที่จะใช้ในสถานการณ์ที่พนักงานกระทำการฝ่าฝืนหรือละเมิดกฎหรือมาตรฐานขององค์กรบางประเภท

รุ่น SLC

ความสำเร็จ - บทเรียน (เรียนรู้) - การเปลี่ยนแปลง (การเปลี่ยนแปลง)

โมเดลผลตอบรับนี้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในกิจกรรมกลุ่ม - งานออกแบบ สรุปผลลัพธ์ระดับกลางของกิจกรรมของทีมหรืองานสุดท้ายของทีม

ในระหว่างที่ฉันทำงานกับผู้จัดการที่มีสถานะต่าง ๆ ใน บริษัท รัสเซีย ฉันได้รวบรวมและรวบรวมข้อสรุปที่แสดงถึงคำติชมที่มีประสิทธิภาพสูงลงในตารางเล็ก ๆ ฉันคิดว่าข้อมูลนี้จะเป็นประโยชน์สำหรับคุณ

ผลตอบรับที่มีประสิทธิภาพสูง

ฉันคิดว่าผู้นำที่ประสบความสำเร็จทุกคนสนใจว่าความคิดใดเกิดขึ้นในใจของพนักงาน และคำถามใดที่พวกเขาคาดหวังคำตอบระหว่างการให้ข้อเสนอแนะ รวบรวมวัสดุในทางปฏิบัติ:

• ความรู้สึกไม่สบายที่ใหญ่ที่สุดสำหรับพนักงานคือ "สุญญากาศข้อมูล"
• งานของฉันเป็นไปตามความคาดหวังของผู้จัดการอย่างไร? เขาประเมินผลลัพธ์ของฉันอย่างไร?
• เขาประเมินฉันเป็นคนอย่างไร? ฉันมีค่าแค่ไหนต่อผู้จัดการของฉัน?
• บริษัทมีมาตรฐานการปฏิบัติงาน (KPI) อะไรบ้าง? ฉันปฏิบัติตามมาตรฐานเหล่านี้หรือไม่?
• ผู้จัดการ/บริษัทประเมินผลงานของฉันต่อประสิทธิภาพโดยรวมของแผนก/บริษัทอย่างไร
• ฉันต้องทำอะไรเพื่อก้าวไปสู่ระดับอาชีพถัดไปที่บริษัทนี้? ทักษะใดบ้างที่ต้องปรับปรุง? ต้องพัฒนาทักษะอะไรบ้าง?

จะวัดประสิทธิภาพของผลตอบรับได้อย่างไร?

ขั้นแรก ให้กำหนดความคิดเห็นที่มีประสิทธิผล คำจำกัดความที่พบบ่อยที่สุดคือ ผลตอบรับที่มีประสิทธิผล คือ ผลตอบรับที่ตามมาด้วยการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่เหมาะสม (Jewell, 2001) การควบคุมพฤติกรรมควบคู่ไปกับการควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและความรู้ในตนเองเป็นหน้าที่หลักของผลตอบรับ (Russell, 2002)

ในเรื่องนี้ ภายในกรอบของปัญหาที่กล่าวถึงในบทความนี้ ขอแนะนำให้แยกแยะประสิทธิภาพของผลตอบรับสามระดับ:

• ระดับพฤติกรรม- เมื่อเราสังเกตความตั้งใจของพนักงานที่จะปรับพฤติกรรม/การกระทำให้สอดคล้องกับผลตอบรับที่ได้รับ

• ระดับความสัมพันธ์/การสื่อสาร- เมื่อพนักงานมีความตั้งใจที่จะเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์กับผู้จัดการและผู้เข้าร่วมงาน/การดำเนินการตามผลตอบรับที่ได้รับ

• ระดับทัศนคติส่วนบุคคลต่อระบบปฏิบัติการ (ปฏิกิริยาส่วนบุคคลต่อระบบปฏิบัติการ)- เมื่อพนักงานมีการดำเนินการเฉพาะเพื่อเปลี่ยนทัศนคติต่อตนเองตามความคิดเห็นที่ได้รับ

เรามาดูหัวข้อวิธีการให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา

จะรับคำติชมได้อย่างไร?และอีกครั้งเป็นการรวบรวมคำแนะนำที่รวบรวมมาจากการปฏิบัติงานจริงกับผู้จัดการ

ประการแรกครั้งหนึ่งพวกเขาเคยเป็นผู้จัดการมือใหม่และได้ศึกษาเครื่องมือการทำงานอันทรงพลังนี้เช่นเดียวกับคุณ ดังนั้นก่อนอื่นสิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจกลไกของการตอบรับ

ประการที่สองรับฟังความคิดเห็นอย่างรอบคอบ สิ่งที่ไม่ควรทำ - คัดค้าน/ขัดจังหวะ

ที่สาม,ถามคำถามชี้แจง,เก็บเลนส์. สิ่งที่คุณไม่ควรทำคือมองหาความหมายที่ซ่อนอยู่

ที่สี่รับรู้ข้อมูลวัตถุประสงค์ สิ่งที่ไม่ควรทำคือละเลยเลนส์

ประการที่ห้า, เข้าร่วมในการสนทนา สิ่งที่คุณไม่ควรทำคือปฏิเสธที่จะตอบ หลีกเลี่ยงการพูดคุย

ตอนหกยอมรับข้อมูลโดยไม่มีการตัดสิน สิ่งที่คุณไม่ควรทำคือปกป้องตัวเอง

เนื้อหาที่นำเสนอในบทความนี้จะช่วยคุณนำทางขั้นตอนการจัดการขั้นแรกของคุณ ต่อไปคุณจะได้รับประสบการณ์พิเศษและเพิ่มเข้าไปในกระปุกออมสินนี้ เคล็ดลับที่เป็นประโยชน์ด้วยการตัดสินใจส่วนตัวของคุณเอง

แน่นอนว่าในทางปฏิบัติ มีหลายรูปแบบที่แตกต่างกัน และไม่จำเป็นเสมอไปที่จะต้องปฏิบัติตามรูปแบบความคิดเห็นเฉพาะใดๆ ลองลงมือทำ!

หากคุณต้องการ ให้ศึกษาเทคนิคภาษาศาสตร์ประสาทเพิ่มเติม เช่น โปรแกรมเมตาคำพูด การวิเคราะห์ธุรกรรมของ E. Berne (ผู้ปกครอง-ผู้ใหญ่-เด็ก) เพื่อทำความเข้าใจและวัดระดับประสิทธิผลของข้อเสนอแนะอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้น

การทำงานเพื่อให้ได้ผลตอบรับที่มีประสิทธิผลในบริษัทนั้นไม่ได้เป็นเพียงความสุขเชิงบวกเท่านั้น แต่เป็นเครื่องมือบังคับในการบริหารงานที่มีกำหนดเวลา กฎเกณฑ์ และความถี่ที่ชัดเจน

ในขณะเดียวกัน วิธีการป้องกันไม่ให้แรงจูงใจกลายเป็นการลดแรงจูงใจในกระบวนการสร้างผลตอบรับที่มีประสิทธิภาพ หัวหน้าฝ่ายบุคคล (ซัพพลายเชนและภูมิภาค) ของ FM logistic กล่าว ยูเลีย เมเชอร์ยาโควา.

- Yulia สัญญาณอะไรที่สามารถนำไปใช้เพื่อทำความเข้าใจว่าผลตอบรับใน บริษัท นั้นมีประสิทธิภาพ? กรุณาระบุรายการ

ข้อเสนอแนะควร:

1. มีพัฒนาการ กระตุ้นให้เกิดความปรารถนาที่จะเปลี่ยนแปลง และไม่ใช่ชุดของปฏิกิริยาทางจิตวิทยาในการป้องกันและการลดแรงจูงใจ บทสรุป - คุณต้องเรียนรู้สิ่งนี้ บริษัทต้องใช้วัฒนธรรมการตอบรับโดยมีกำหนดเวลาและกฎเกณฑ์ในการจัดเตรียม เช่นเดียวกับความเข้าใจว่าต้องทำอย่างไรต่อไปเมื่อได้รับผลตอบรับนี้

2. เริ่มต้นด้วยความภาคภูมิใจในตนเองของผู้ที่ได้รับ ขั้นแรก ถามพนักงานว่าเขาให้คะแนนตัวเองอย่างไรและเพราะเหตุใด ชี้แจงสิ่งที่ขาดหายไปเพื่อให้ได้คะแนนสูงสุด (เช่น หากประเมินความสามารถในระดับคะแนน) เหตุใดจึงได้ 8 และไม่ใช่ 10 เครื่องมือใดที่จะช่วยปรับปรุงผลลัพธ์ คุณจะสามารถประเมินความเพียงพอของการประเมินตนเองได้ และโดยทั่วไปจะเข้าใจว่าคุณและพนักงานมีความเข้าใจร่วมกันในการประเมินความสามารถบางอย่างมากน้อยเพียงใด หากมี “ช่องว่าง” ที่ชัดเจนหลายประการ ก็มีเหตุผลให้หารือเกี่ยวกับเกณฑ์ประสิทธิผลอีกครั้ง

3. มีความยุติธรรมตามเกณฑ์ที่สม่ำเสมอ จะไม่ผ่านไป 5 นาทีหลังจากเหตุการณ์การประเมินซึ่งมีการตอบรับไปแล้ว ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณจะเปรียบเทียบการประเมินประสิทธิภาพของคุณกับผู้อื่นอย่างไร ความอยุติธรรมในเรื่องการประเมิน การจ่ายเงิน ฯลฯ - มักเป็นปัจจัยลดแรงจูงใจมากกว่ามากกว่าการตอบรับเชิงลบหรือค่าจ้างที่ไม่น่าพอใจ

4. ปฏิบัติตามโครงสร้างที่ “ถูกต้อง” มีการเขียนมากมายเกี่ยวกับเรื่องนี้และไม่มีเหตุผลที่จะลงรายละเอียด กฎทั่วไป- แซนด์วิช เริ่มต้นด้วยแง่บวกจากนั้นคุณชี้ให้เห็นพื้นที่ของการพัฒนา เจาะลึกรายละเอียดในแต่ละจุด และฟังข้อโต้แย้งของพนักงาน และจบลงไม่เพียงแต่ด้วยข้อความเชิงบวกสำหรับอนาคต แต่อนิจจาสิ่งนี้มักเกิดขึ้น แต่ด้วยการพัฒนามาตรการเพื่อการพัฒนาต่อไป พร้อมการดำเนินการเฉพาะ กำหนดเวลา และรูปภาพผลลัพธ์สุดท้าย

5. มีรูปแบบการเจรจาและสร้างสรรค์ สิ่งนี้รวมถึง: คำสั่ง I, ตัวอย่างพฤติกรรมเฉพาะที่เกิดขึ้นจริง หรือการใช้/ไม่ใช้ความสามารถเฉพาะอย่าง ใช้ HR มืออาชีพเป็นพันธมิตรของคุณ เขาจะช่วยคุณค้นหาวิธีที่คุณสามารถใช้เพื่อพัฒนาทักษะและความสามารถที่ขาดหายไป ให้โอกาสคนที่คุณให้คำติชมได้พูดและยกตัวอย่าง และนี่ไม่ควรเป็นทางการ เตรียมพร้อมที่จะรับฟังคำติชม และสิ่งที่มักจะทำให้ผู้นำบางคนที่ฉันสอนเกี่ยวกับคำติชมมักจะประหลาดใจ ให้เตรียมพร้อมที่จะปรับเปลี่ยนการกระทำของคุณและสร้างการทำงานร่วมกัน

- มีตัวอย่างอะไรบ้างในการฝึกฝนผลกระทบที่น่าเศร้าและการเพิกเฉยต่อปัญหาเกี่ยวกับคำติชมหรือไม่?

น่าเสียดายที่เยอะมาก ที่พบมากที่สุดคือการตอบรับตามหลักการ " ถ้ามันดีก็ไม่มีอะไร ถ้ามันแย่ก็เอามันไปเซ็นรับมัน“นอกจากนี้ ในสถานการณ์ที่ไม่มีส่วนร่วมในการประเมินกระบวนการและการทำงานของพนักงาน แต่ละฝ่ายจะต้องอาศัยความคิดเห็นและการประเมิน/การประเมินตนเองของตนเอง ซึ่งจะทำให้เกิดความคลาดเคลื่อน การเก็งกำไร และความรู้สึกขาดหายไป ของเกณฑ์การปฏิบัติงานที่ชัดเจนหรือ... ลักษณะการเปลี่ยนแปลง ซึ่งโดยปกติแล้วจะเป็นการลดแรงจูงใจ

- กฎเกณฑ์ใดบ้างที่จำเป็นต้องนำมาใช้ในบริษัทเพื่อให้ข้อเสนอแนะมีประสิทธิผล?

ไม่ใช่กฎเกณฑ์ที่จำเป็นต้องนำเสนอ แต่เป็นวัฒนธรรมแห่งการตอบรับกลับ ขั้นแรก ดำเนินการฝึกอบรมอย่างน้อยในระดับผู้จัดการสายงานและผู้เชี่ยวชาญหลัก - ข้อเสนอแนะคืออะไร วัตถุประสงค์ ประเภท กฎเกณฑ์ในการรับและให้บริการ ในการดำเนินการฝึกอบรมดังกล่าว ฉันเปิดอเมริกาให้กับหลาย ๆ คน โดยอ้างว่าคำติชมเป็นบทสนทนาการพัฒนาแบบสองทาง ไม่ใช่ "การเรียกร้องบนพรม" คำติชมนั้นต้องเรียนรู้ไม่เพียงแต่เพื่อให้เท่านั้น แต่ยังต้องรับด้วย ผู้ใต้บังคับบัญชายังให้คำติชมด้วย ถึงหัวหน้าของพวกเขาว่า มีพนักงานหลายประเภทในแง่ของวิธีที่พวกเขารับรู้คำติชม และคุณต้องเข้าใจว่าคุณมอบให้ใคร เป็นต้น

แน่นอนว่ามีแผนกต่างๆ ที่ผู้จัดการและพนักงานแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันเป็นประจำ แต่จะเป็นการดีกว่าถ้าแนะนำความถี่: ข้อเสนอแนะระดับกลางระหว่างช่วงทดลองงาน หลังจากสิ้นสุด การสนทนาระหว่างผู้จัดการและพนักงานปีละครั้ง (สามารถเชื่อมโยงกับรายปี) การประเมินบุคลากร (ถ้ามี) ข้อเสนอแนะ (รวมถึงข้ามสายงาน) ระหว่างโครงการขนาดใหญ่

คำติชมเป็นสิ่งจำเป็นในกรณีที่เกิดข้อขัดแย้งระหว่างแผนกต่างๆ แทนที่จะแลกเปลี่ยนจดหมายหลายสิบฉบับโดยที่แต่ละฝ่ายพิสูจน์ว่าถูกต้อง ควรพบปะและหารือเกี่ยวกับกลไกของการโต้ตอบและแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในแต่ละประเด็นจะดีกว่า ในทางปฏิบัติของฉัน มีหลายกรณีเช่นนี้ และในทุกกรณี การสื่อสารได้รับการปรับปรุงหลังจากการตอบรับที่สร้างสรรค์

วัฒนธรรมการตอบรับจะต้องบูรณาการเข้ากับระบบการประเมินและพัฒนาบุคลากรที่มีศักยภาพเป็นพนักงาน แนวทางปฏิบัติที่ดีคือการเริ่มระบบการประเมินภายในของผู้สมัครด้วยการฝึกอบรมย่อยเกี่ยวกับผลตอบรับ (1.2-2 ชั่วโมง) ในเวลาเดียวกัน คุณจะคลายความตึงเครียดในหมู่พนักงานโดยเน้นว่ากิจกรรมนี้ไม่ใช่การประเมิน แต่เป็นการพัฒนา .

ขั้นแรก คุณต้องระบุกฎเกณฑ์สำหรับคำติชม จากนั้นมอบให้พนักงานหลังการฝึกแต่ละครั้งและสรุปผลลัพธ์ ข้อเสนอแนะระหว่างกาลยังมีประโยชน์เนื่องจากจะช่วยให้คุณเห็นว่าพนักงานมีการเปลี่ยนแปลงหลังจากได้รับคำติชมหรือไม่ ตัวอย่างเช่น ในแบบฝึกหัดการประเมินครั้งแรก คุณได้ให้ข้อเสนอแนะว่าคุณต้องคำนึงถึงผลประโยชน์ของลูกค้ามากขึ้น มาจากลูกค้า (ทั้งภายในและภายนอก) และในอีกสองรายการถัดไป คุณจะเห็นการเปลี่ยนแปลง สรุปว่าพนักงานได้ยินคุณ

ข้อเสนอแนะ: สัญญาณคืออะไร?

จากมุมมองเชิงประเมิน ผลตอบรับ (FE) อาจเป็นเชิงบวก (คำชมเชย) หรือเชิงลบ (คำวิจารณ์) คำวิจารณ์และคำชมเชยเป็นสิ่งที่เราขาดไม่ได้ ไม่ จริงๆ แล้วนี่คือสองส่วนที่สำคัญที่สุดของชีวิตการทำงาน คำชมเชยสร้างความมั่นใจในตนเอง ช่วยให้เราแสดงความเห็นอกเห็นใจ และเข้าใจว่าใครชอบสิ่งที่เราทำ การวิพากษ์วิจารณ์ไม่ว่ามันจะไม่เป็นที่พอใจเพียงใดก็ตาม มักจะกลายเป็นสิ่งที่ทันท่วงทีและมีประโยชน์มากหากถูกมองว่าไม่ใช่ความพยายามที่เป็นอันตรายในการดูหมิ่นหรือดูหมิ่น แต่เป็นสัญญาณสำหรับการแก้ไขพฤติกรรม สไตล์ หรือทิศทางของงาน โดยทั่วไป คำวิจารณ์และคำชมเชยช่วยให้เรามั่นใจได้ว่าเราจะไม่ตกอยู่ต่ำกว่าระดับการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จ

เราทุกคนไม่ทราบวิธีประเมินคำวิจารณ์เป็นระยะๆ ตรงประเด็นหรือไม่ และจะเกิดอะไรขึ้นต่อไป และไม่ชัดเจนเสมอไปว่าจะปฏิบัติต่อคำชมอย่างไร - พวกเขาชมเพื่อให้ได้บางสิ่งบางอย่างหรือด้วยความจริงใจ

พวกเราส่วนใหญ่วิพากษ์วิจารณ์เป็นการส่วนตัวมากเกินไปและสูญเสียความมั่นใจในตนเองและจากการชมเชยเราก็เริ่มผ่อนคลายมากขึ้นเรื่อยๆ โดยไม่สังเกตว่าทำอย่างไร แต่เราก็อดไม่ได้ที่จะวิพากษ์วิจารณ์และยกย่องซึ่งกันและกัน - นี่เป็นหนึ่งในการสื่อสารขั้นพื้นฐานที่ช่วยให้เราสามารถอัปเดตระบบพิกัดและตำแหน่งของเราในด้านชีวิตและการทำงานได้อย่างต่อเนื่อง

หากคุณลองคิดดู หัวข้อการรับคำติชมเป็นหนึ่งในสิ่งที่เจ็บปวดที่สุด: ปฏิกิริยาที่ถูกต้องและไม่ถูกต้องเมื่อเวลาผ่านไปจะกำหนดภูมิทัศน์ของชีวิต การสื่อสาร อาชีพ และการพัฒนา

ถูกและผิดหมายถึงอะไร? สถานการณ์ที่เหมาะสมและไม่เหมาะสม นั่นคืองานสำหรับผู้จัดการคือการเรียนรู้ที่จะให้ข้อเสนอแนะในลักษณะที่เหมาะสมกับสถานการณ์ และงานของพนักงานคือการเรียนรู้ที่จะเจาะลึกความหมายของข้อเสนอแนะและตอบสนองต่อมันอย่างมีประสิทธิผล มีความเสี่ยงไหมที่จะจัดการความสัมพันธ์ตามธรรมชาติของผู้คนมากเกินไปและทำให้พวกเขาเป็น "พลาสติก" โดยทำงานตามแผนงานโดยเฉพาะ? ผู้คลั่งไคล้ตระหนักถึงความเสี่ยงใดๆ ก็ตาม และหากคุณรักษาความเพียงพอไว้ เครื่องมือต่างๆ เช่น ไดอะแกรม แบบจำลอง และเมทริกซ์ จะช่วยแนะนำเหตุผลและความหมายทั่วไปในการตอบรับงานเท่านั้น ซึ่งจะทำให้ความสัมพันธ์ในทีมมีสุขภาพดีขึ้น

ข้อเสนอแนะ(ข้อเสนอแนะ) - ข้อมูลที่พนักงานได้รับเกี่ยวกับวิธีที่ผู้จัดการรับรู้และประเมินการกระทำของเขา

เหตุใดจึงต้องมีข้อเสนอแนะ:

1. ด้วยความช่วยเหลือผู้จัดการจะจัดการกิจกรรมของผู้ใต้บังคับบัญชานั่นคือเขาส่งเสริมพฤติกรรมที่ต้องการและจำกัดสิ่งที่ไม่ต้องการ ด้วยการชมเชยพนักงาน เขาจะยืนยันความถูกต้องของการกระทำ การปฏิบัติตามแผน และแนวคิดของผู้จัดการ หากจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้จัดการจะให้ข้อเสนอแนะที่ถูกต้อง สิ่งนี้ทำให้บรรลุสิ่งสำคัญ - รับประกันประสิทธิผลของการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชา
2. ผลตอบรับทำหน้าที่การสอน ช่วยให้พนักงานสามารถค้นหาสิ่งที่คาดหวังจากเขา อะไรคือเกณฑ์ในการประเมินงานของเขา และการกระทำของเขาสอดคล้องกับเทคโนโลยีที่ถูกต้องในการปฏิบัติงานมากน้อยเพียงใด
3. มันทำหน้าที่สร้างแรงบันดาลใจ ผู้จัดการชื่นชม ให้กำลังใจพนักงาน และตระหนักถึงความสำเร็จของเขา ซึ่งจะสร้างแรงจูงใจในการทำงานต่อไป ด้วยความช่วยเหลือของข้อเสนอแนะที่ถูกต้อง ผู้จัดการจะสร้างความปรารถนาที่จะแก้ไขสถานการณ์
4. การให้ข้อเสนอแนะโดยละเอียดเป็นการแสดงให้เห็นถึงความสนใจต่อพนักงานในส่วนของผู้จัดการ ซึ่งส่งผลดีต่อความสัมพันธ์ระหว่างคนที่ทำงานร่วมกัน

ดังนั้น ความคิดเห็นจึงเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของกระบวนการบริหารจัดการ เช่น การควบคุม การให้คำปรึกษา แรงจูงใจ และมีศักยภาพที่ทรงพลังที่สุดในฐานะเครื่องมือที่มีอิทธิพลต่อการบริหารจัดการ เพื่อให้ศักยภาพนี้เป็นจริงได้ ต้องเป็นไปตามเงื่อนไขต่อไปนี้ ข้อเสนอแนะควรเป็น:

1. เฉพาะเจาะจง. ผู้จัดการไม่ควรสรุปและสรุปผลทั่วโลก เช่น: “คุณไปทำงานสายเสมอ”ดีกว่าที่จะพูด - ในความคิดเห็นจำเป็นต้องดำเนินการโดยใช้ข้อเท็จจริงที่เฉพาะเจาะจง ไม่ใช่การตัดสินทั่วไป
2. เกี่ยวกับการกระทำไม่เกี่ยวกับบุคลิกภาพ คำกล่าวที่ยอมรับได้ “วันนี้คุณสาย 15 นาที”, แต่ไม่ “คุณเป็นคนไม่มีวินัย”- การกระทำสามารถแก้ไขได้ แต่อักขระไม่สามารถแก้ไขได้ ดังนั้นบุคคลจึงพร้อมที่จะยอมรับข้อมูลเกี่ยวกับการกระทำ แต่ไม่พร้อมที่จะยอมรับว่าเขาเป็นบุคคลที่แตกต่างและจะปกป้องตัวเองและโต้แย้ง
3. ทันเวลา. ควรให้คำติชมทันทีหลังจากพฤติกรรมที่คุณต้องการส่งเสริมหรือเปลี่ยนแปลง สิ่งนี้เรียกอีกอย่างว่า "กฎการใช้เตาร้อน" (หากสัมผัส การเผาไหม้จะเกิดขึ้นทันที ไม่ใช่ในภายหลัง)
4. พัฒนาการ หน้าที่ประการหนึ่งของคำติชมคือการพัฒนาความสามารถของพนักงานในการวิเคราะห์ตนเอง เน้นย้ำความสำเร็จและข้อบกพร่องของเขาอย่างอิสระ และค้นหาสาเหตุอย่างถูกต้อง ในการทำเช่นนี้ผู้จัดการจะใช้สิ่งที่เปิดกว้างเพื่อช่วยผู้ใต้บังคับบัญชาในการกำหนดข้อสรุปที่ถูกต้องเกี่ยวกับงานของเขา ข้อสรุปที่ดึงออกมาอย่างอิสระได้รับการยอมรับและจดจำได้ดีกว่าที่บุคคลอื่นพูดมาก
5. ดัดแปลง คนทุกคนมีความอ่อนไหวต่อการวิพากษ์วิจารณ์และความพร้อมในการพัฒนาตนเองแตกต่างกัน ผู้จัดการจำเป็นต้องปรับข้อเสนอแนะของเขาให้อยู่ในระดับความเข้าใจของผู้ใต้บังคับบัญชา: อย่าให้ข้อมูลการแก้ไขจำนวนมากในคราวเดียวหากบุคคลนั้นสามารถเข้าใจและนำไปใช้ได้เพียงบางส่วนเท่านั้น

มีหลายแบบจำลองสำหรับการจัดโครงสร้างผลป้อนกลับ ซึ่งใช้กันมากที่สุดมีดังต่อไปนี้:

1. “กฎแซนวิช” ข้อเสนอแนะมีให้ตามโครงสร้าง "บวก - แก้ไข - บวก" โครงสร้างดังกล่าวจำเป็นสำหรับพนักงานที่อาจไม่พร้อมทางอารมณ์ที่จะยอมรับความจำเป็นในการปรับเปลี่ยนการกระทำของตน เพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานเข้ารับตำแหน่งป้องกันในการสื่อสารกับผู้จัดการ ข้อเสนอแนะจะเริ่มต้นและสิ้นสุดด้วย จุดบวกในกิจกรรมของเขา (ความสำเร็จ ความสำเร็จ จุดแข็ง)

...ในบริษัทแห่งหนึ่ง หัวหน้างานได้พูดคุยอย่างเข้มงวดและเป็นกลางกับตัวแทนฝ่ายขายเกี่ยวกับความเคลื่อนไหวที่ไม่น่าเชื่อถือของการปฏิบัติตามงานที่วางแผนไว้ ในตอนท้ายของการสนทนา จู่ๆ ก็นึกถึง "กฎแซนด์วิช" ผู้บังคับบัญชาก็ลดเสียงลงและพูดว่า: "โดยทั่วไปแล้ว คุณเป็นคนดีมาก ลูกค้าที่ร้านค้าปลีกพูดถึงคุณในแง่ดี ไปทำงาน". ซึ่งตัวแทนฝ่ายขายจากไปก็พูดอย่างเศร้าสร้อยว่า: “ลุงฟีโอดอร์ แซนวิชของคุณผิดอย่างใด…”

1. โมเดล BOFF (พฤติกรรม – ผลลัพธ์ – ความรู้สึก – อนาคต) ใน BCBB เวอร์ชันภาษารัสเซีย (พฤติกรรม – ผลลัพธ์ – ความรู้สึก – อนาคต) ขั้นแรก ผู้จัดการจะอธิบายพฤติกรรมของพนักงานและผลลัพธ์ที่นำไปสู่พฤติกรรมนี้ นอกจากนี้ เขายังเพิ่มผลกระทบทางอารมณ์ด้วยการกล่าวถึงความรู้สึกที่เขา (หรือเพื่อนร่วมงานของพนักงาน ตัวพนักงานเอง และบุคคลอื่น) รู้สึกเกี่ยวกับเรื่องนี้ ข้อเสนอแนะจะลงท้ายด้วยคำอธิบายพฤติกรรมที่ต้องการที่พนักงานควรแสดงให้เห็นในอนาคต แบบจำลองนี้จะใช้หากผู้จัดการมีข้อสงสัยว่าผลตอบรับปกติจะมีประสิทธิภาพสำหรับพนักงานที่กำหนด
2. แบบจำลอง SOR (มาตรฐาน – การสังเกต – ผลลัพธ์ มาตรฐาน – การสังเกต – ผลลัพธ์) ออกแบบมาเพื่อปรับทิศทางพนักงานให้ใช้เทคโนโลยีที่ถูกต้องในการดำเนินการ ขั้นแรก ผู้จัดการเตือนพนักงานถึงการกระทำที่มีอยู่ของบริษัท จากนั้นหารือกับพนักงานถึงข้อสังเกตเกี่ยวกับพฤติกรรมของเขา เข้าถึงความเข้าใจของพนักงานเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่พฤติกรรมของเขาสามารถนำไปสู่ ​​และทำให้พนักงานเต็มใจที่จะปฏิบัติตามในอนาคต

นอกจากความสามารถในการแสดงความคิดเห็นแล้ว คุณยังต้องเรียนรู้ตัวเองและสอนลูกน้องให้ยอมรับอย่างถูกต้องอีกด้วย ในการดำเนินการนี้ สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามกฎหลายข้อ:

1. เมื่อได้รับคำติชม อย่าแก้ตัวและหลีกเลี่ยงการตั้งรับ
2. ถามคำถามเพื่อความชัดเจน ขอตัวอย่างพฤติกรรม สรุปข้อมูลที่ได้รับ และได้รับการยืนยันว่าเข้าใจถูกต้อง
3. ขอบคุณสำหรับความคิดเห็นของคุณ.
4. จัดทำแผนปฏิบัติการว่าคุณสามารถปรับปรุงอะไรและอย่างไร

ในสาขาสินค้าอุปโภคบริโภค มักให้ความสนใจอย่างมากต่อการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ในการให้และรับข้อเสนอแนะของผู้จัดการ ซึ่งสามารถฝังอยู่ในกระบวนการอื่นๆ มากมาย ตัวอย่างเช่น หน้าที่หนึ่งของการประชุมคือการสรุป เช่น ให้ข้อเสนอแนะแก่ทีมซึ่งควรดำเนินการโดยคำนึงถึงกฎที่อธิบายไว้ข้างต้น ซึ่งหมายความว่าในระหว่างการประชุมเขาจะต้องดำเนินการด้วยตัวเลขและข้อเท็จจริงที่เกี่ยวข้องโดยเฉพาะ (กฎของ "ความเฉพาะเจาะจง" "ความทันเวลา") เริ่มต้นด้วยข้อดีและความสำเร็จของทีม (กฎ "แซนวิช") และมุ่งเน้นไปที่อะไร จำเป็นต้องได้รับการปรับปรุงในวันนี้ (กฎ "ความสามารถในการปรับตัว") ในเวลาเดียวกันเขาไม่ควร "วิพากษ์วิจารณ์" ผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนต่อหน้าผู้อื่น กล่าวคือ เขาต้องยกย่องในที่สาธารณะและวิพากษ์วิจารณ์ทีละคน

ความสามารถในการให้ข้อเสนอแนะ (FE) เป็นหนึ่งในความสามารถด้านการจัดการที่สำคัญของผู้จัดการยุคใหม่ ดี ข้อเสนอแนะส่งสัญญาณว่าพนักงานเคลื่อนที่ไปสู่เป้าหมายได้ดีเพียงใด ไม่ว่าจะจำเป็นต้องแก้ไขเส้นทางหรือเปลี่ยนความเร็ว (หรืออาจหันไปในทิศทางตรงกันข้ามอย่างเร่งด่วน) สำหรับพนักงาน ข้อเสนอแนะเป็นจุดอ้างอิงหลัก - ไม่ว่าจะทำงานถูกต้องหรือไม่ก็ตาม! ผลตอบรับมีอิทธิพลต่อทั้งผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้จัดการ สิ่งนี้เองที่ช่วยให้สามารถปรับเปลี่ยนหรือเปลี่ยนแปลงความคืบหน้าของงานได้ทันท่วงทีและวิจารณ์อย่างสร้างสรรค์โดยไม่ทำลายความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล กล่าวอีกนัยหนึ่งความสำคัญของ OS ในกระบวนการโต้ตอบระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชานั้นแทบจะประเมินค่าสูงไปไม่ได้เลย น่าเสียดายที่มีผู้จัดการเพียงไม่กี่รายเท่านั้นที่ให้บริการระบบปฏิบัติการอย่างถูกต้องหรือไม่ได้ใช้เลย

มองไปรอบ ๆ - เราได้รับการประเมิน คำวิจารณ์ คำแนะนำ การอภิปราย และการประณามตัวเราเองและทุกการกระทำของเราอย่างต่อเนื่อง อะไรเติมเต็มกระแสนี้?

• ความเข้าอกเข้าใจ?
• ความปรารถนาที่จะแสดงความเหนือกว่าของตัวเอง?
• ความปรารถนาที่จะทำให้เกิดความเจ็บปวด?
• ความตั้งใจที่จะวาง?
• ปฏิบัติตามระเบียบการอย่างไม่แยแส?
• ช่วยฉันปรับปรุง?

อนิจจาบางครั้งความปรารถนาอย่างจริงใจที่จะช่วยก็มีลักษณะคล้ายกับอ้อมกอดที่เป็นมิตรอันแข็งแกร่งของเม่น - มันทั้งทิ่มแทงและทำให้แตกคอคุณ

เปรียบเทียบ: “ ฉันจะพูดอย่างรุนแรง: ฉันสอนคุณฉันสอนคุณ แต่คุณยังเด็กและโง่เขลาไม่ตั้งใจและทั้งหมดนี้ก็เพื่อประโยชน์ของคุณ! ได้ยินฉัน!!!" และ “คุณทำงานมา 2 สัปดาห์แล้ว เรียน มุ่งมั่นที่จะเป็นมืออาชีพ สิ่งที่เหลืออยู่คือการทำงานผ่านขั้นตอนการทำงานโดยมีข้อโต้แย้ง แล้วคุณจะยอดเยี่ยมมาก! คุณต้องการความช่วยเหลืออะไรจากฉัน?

“wrappers” ใดที่คุณได้รับความคิดเห็นบ่อยกว่า อันไหนจะมีส่วนร่วม. งานที่มีประสิทธิภาพพนักงาน?

แน่นอน คุณสามารถเรียนรู้บทเรียนที่เป็นประโยชน์จากทุกสัมผัสในชีวิตได้ หากคุณแข็งแกร่งพอที่จะยืนหยัดด้วยเท้าของคุณหลังจากสัมผัสนี้ แต่ในแง่ของประสิทธิภาพจะดีกว่ามากเมื่อระบบปฏิบัติการได้รับการปฏิบัติตามหลักการและกฎเกณฑ์บางประการ

ดังนั้น - คำแนะนำที่มีความสามารถหรือหลักการของระบบปฏิบัติการที่มีประสิทธิภาพ

ข้อเสนอแนะเป็นการสื่อสารข้อมูลการกระทำ ผลลัพธ์ และผลที่ตามมาไปยังบุคคล (ทีม)

ลองพิจารณาดู ประเภทของข้อเสนอแนะ :

• เชิงบวก
• เชิงลบ (คำวิจารณ์: สร้างสรรค์และไม่สร้างสรรค์)

การตอบรับเชิงบวก (การรับรู้ การยกย่อง))

หลักการพื้นฐานของการรับรู้และการสรรเสริญ:

การรับรู้เกิดขึ้นทั้งต่อตัวบุคคลเอง (ในฐานะปัจเจกบุคคล) และต่อการกระทำและผลลัพธ์ของเขา

- มิคาอิลคุณเป็นมืออาชีพและมีความคิดสร้างสรรค์! ด้วยรูปลักษณ์ใหม่ของโครงสร้างร้านค้าออนไลน์ของเรา ยอดขายในทิศทางเฟอร์นิเจอร์ตู้ในไตรมาสนี้เพิ่มขึ้น 17% เมื่อเทียบกับปีที่แล้ว!

การรับรู้จะมีผลเฉพาะเมื่อคุณ:บอกพนักงานต่อหน้าว่าคุณจะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับงานของเขา ชมเชยเขาโดยไม่ชักช้า

วิธีสารภาพ:

1. บอกพนักงานโดยเจาะจงต่อหน้าว่าเขาทำอะไรถูกต้อง

มิคาอิล ขอขอบคุณข้อมูลที่ได้ศึกษาและปรับปรุงโครงสร้างของร้านค้าออนไลน์ของเรา.....

1. บอกเขาไปว่าคุณพอใจ เขาทำอะไรถูกต้อง, แบบนี้ จะช่วยบริษัทและเพื่อนร่วมงานทุกคน

….เรายินดีเป็นอย่างยิ่งที่ได้ร่วมงานกับมืออาชีพเช่นคุณ!

…ด้วยการกระทำของคุณ เราจะสามารถลงทุนรายได้ที่ได้รับในการผลิต….

.....จะมีการจัดซื้อโปรแกรมใหม่สำหรับฝ่ายการตลาด...

1. หยุดชั่วคราวเพื่อให้เขารู้สึกว่าคุณพอใจแค่ไหน
2. ส่งเสริมให้พนักงานของคุณประสบความสำเร็จมากยิ่งขึ้น

มิคาอิล ฉันเชื่อว่าคุณทำได้มากกว่านี้! และการฝึกงานของคุณในลอนดอนจะมีส่วนช่วยในเรื่องนี้...

จำไว้ว่าคำชมต้องจริงใจ!

บางครั้งเราเริ่มสร้าง OS ที่ไม่สอดคล้องกับความเป็นจริงนัก ไม่ว่าจะเป็นความปรารถนาที่จะทำให้พอใจ กลัวจะทำให้อารมณ์เสีย หรืออย่างอื่น - ผลลัพธ์ที่ได้ก็น่าเศร้า พนักงานที่ได้รับระบบปฏิบัติการที่ไม่จริงใจ "ในดอกกุหลาบ" ตระหนักถึงความจริงข้อนี้ทันทีและ... หยุดพัฒนา OC ของคุณควรซื่อสัตย์และจริงใจ ไม่จำเป็นต้องเงียบเกี่ยวกับข้อบกพร่อง ไม่เช่นนั้นพนักงานจะไม่มีวันรู้เกี่ยวกับข้อบกพร่องเหล่านั้น ไม่จำเป็นต้องสร้างข้อได้เปรียบที่ไม่มีอยู่จริง ไม่เช่นนั้นบุคคลจะไม่เข้าใจว่าจะต้องทำอะไรต่อไป ระบบปฏิบัติการที่ไม่ตรงไปตรงมานั้นไร้จุดหมายเพราะไม่บรรลุวัตถุประสงค์หลัก ภาพวัตถุประสงค์ประกอบด้วยความคิดเห็นที่จริงใจซึ่งไม่ปรับให้เข้ากับสถานการณ์เสมอ

ข้อเสนอแนะเชิงลบ:

นี่คือการวิจารณ์ แต่อาจเป็นได้ทั้งเชิงสร้างสรรค์และไม่สร้างสรรค์ (ทำลาย-ทำลาย)

ไม่ใช่ตัวบุคคลที่ถูกวิพากษ์วิจารณ์อย่างสร้างสรรค์ แต่เป็นของเขา การกระทำและผลลัพธ์

อัลกอริทึมสำหรับการวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์

1. กำหนดปัญหาที่วางไว้ต่อหน้าลูกน้อง (หรือดีกว่านั้น ให้เขากำหนดเอาเอง)

มิคาอิลบอกฉันว่าต้องทำอะไร?

2. บอกเขาแบบนั้น โดยเฉพาะเขาทำผิด

….รายงานของคุณไม่ได้อธิบายความต้องการของกลุ่มเป้าหมายของไซต์…

3. ทำให้ชัดเจนว่าแท้จริงแล้วคุณเป็นใคร อยู่เคียงข้างเขา

มิคาอิล ฉันรู้จักคุณในฐานะผู้จัดการมืออาชีพและมีความรับผิดชอบ เกิดอะไรขึ้น?...

4. เตือนเขาว่าคุณซาบซึ้งแค่ไหน ชื่นชมของเขา

…..ฉันรู้จักและชื่นชมคุณและผลลัพธ์ของโครงการทั้งหมดของคุณ…

5. ทำซ้ำสิ่งที่คุณหมายถึง ปฏิบัติต่อเขาอย่างดีแต่ไม่ใช่กับงานของเขาในสถานการณ์นี้

มิคาอิล ไม่มีอะไรเป็นการส่วนตัว แต่รายงานของคุณ... ไม่เหมาะสมอย่างยิ่ง...

6. กำหนดงานแก้ไขข้อบกพร่อง

- ภายใน 15 ต.ค. เตรียมรายงานฉบับใหม่ รวมถึงวิจัยความต้องการของกลุ่มเป้าหมาย...

7. จำไว้ว่าถ้าวิจารณ์เสร็จ เธอ เสร็จสมบูรณ์ตลอดไป

• ข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์
• ช่วยให้พนักงานเปลี่ยนแปลง
• มุ่งเน้นไปที่อนาคต
• ผู้นำทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษา

สรรเสริญก่อน!

ตามทฤษฎีแล้ว สิ่งนี้ได้รับการสนับสนุนอย่างกระตือรือร้นที่สุด และในทางปฏิบัติถือเป็นหลักการที่ยากที่สุด

ดูเหมือนง่ายมากที่จะบอกพนักงานก่อนอื่นว่าเขาทำงานได้ดี ชื่นชมเขา และชื่นชมยินดีไปกับเขา! แต่ใน ชีวิตจริงด้วยเหตุผลบางอย่าง ทุกอย่างกลับกลายเป็นตรงกันข้าม - นี่คือความคิดของเราหรืออะไร?

เหตุใดการเริ่มต้นด้วยการชมเชยจึงสำคัญมาก?

• พนักงานใช้ความพยายามอย่างมากพยายาม - สิ่งสำคัญคือต้องทราบสิ่งนี้เพื่อรวบรวมแรงจูงใจเชิงบวกเพื่อให้การประเมินเชิงบวกของผลลัพธ์ที่สำเร็จ
• สิ่งนี้จะช่วยให้รับรู้ข้อมูลเกี่ยวกับข้อบกพร่องอย่างสร้างสรรค์มากขึ้น
• พนักงานจะรู้เกี่ยวกับจุดแข็งของเขา สิ่งที่เขาสามารถพึ่งพาได้ในการทำงานในอนาคต ซึ่งจะช่วยเสริมสร้างความมั่นใจในความสามารถของเขา
• คุณเองให้ความสนใจเป็นอันดับแรก จุดแข็งผู้ใต้บังคับบัญชา

บางครั้งในระหว่างการฝึกอบรมคำถามก็เกิดขึ้น - จะทำอย่างไรถ้าไม่มีอะไรจะชม? ประดิษฐ์สิ่งที่ฝ่าฝืนหลักความจริงใจ? หรือวิพากษ์วิจารณ์ทันทีว่าละเมิดหลักความเป็นมิตร? คำตอบที่นี่ง่าย มีบางสิ่งที่น่ายกย่องบุคคลอยู่เสมอ หากคุณไม่สามารถหาเหตุผลในการชมเชยได้ แสดงว่ามีบางอย่างผิดปกติกับคุณในฐานะผู้นำ (หรือคุณจงใจจ้างเฉพาะพนักงานที่ไม่ดีเท่านั้นเจ?)… ดังนั้นคุณต้องทำงานเพื่อตัวเองในทิศทางนี้อย่างเร่งด่วน

กฎ 10 ข้อของการวิจารณ์อย่างสร้างสรรค์

• ฟังคำอธิบาย
• รักษาน้ำเสียงของคุณให้สม่ำเสมอ
• หาสิ่งที่น่ายกย่องก่อนที่จะวิจารณ์
• วิจารณ์การกระทำ ไม่ใช่ผู้คน
• อย่ามองหาแพะรับบาป
• หาทางแก้ไขร่วมกันและไม่ตำหนิ
• อย่าวิพากษ์วิจารณ์ต่อหน้าพยาน! (ชื่นชมในที่สาธารณะ)
• อย่าสะสมข้อร้องเรียน ให้ข้อเสนอแนะตามที่เกิดขึ้น
• ก่อนจะวิพากษ์วิจารณ์ ลองคิดดูว่าเป็นความผิดของคุณหรือไม่?

การวิจารณ์ที่ไม่สร้างสรรค์หรือทำลายล้าง (ทำลาย)

ตามกฎแล้ว ผลที่ตามมาของการวิพากษ์วิจารณ์ที่ไม่สร้างสรรค์ได้แก่ การลดแรงจูงใจ หมดความสนใจในการทำงาน กลัวที่จะริเริ่ม และความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลแย่ลง

สี่เหตุผลในการวิจารณ์ที่ไม่ประสบความสำเร็จ:

• ความตาย "คุณควรจะทำอะไรแบบนี้!”
• การสั่งสอน "เรียนรู้ที่จะฟังคำแนะนำของฉัน!”
• อารมณ์(ขึ้นเสียง)
• ลักษณะทั่วไปเชิงลบ“คุณไม่มีเวลาทุกที่เสมอไป ขัดขวางการทำงาน ก่อให้เกิดอันตราย ฯลฯ....!”

ความคิดเห็นที่ไม่สร้างสรรค์ซึ่งโดยทั่วไปแล้วไม่มีข้อมูลเฉพาะเจาะจง ข้อเท็จจริง เป็นการประเมินโดยเน้นที่บุคลิกภาพของพนักงาน….

ข้อเสนอแนะที่ไม่สร้างสรรค์:

• มุ่งเน้นไปที่อดีต
• เราทำหน้าที่เป็นนักวิจารณ์ ผู้พิพากษา
• เจ้านายที่สำคัญพยายามบังคับให้พนักงานทำงาน
• ขึ้นอยู่กับความคิดเห็นของนักวิจารณ์
• มีคำสบประมาทที่ซ่อนเร้นและเปิดเผย
• มุ่งเป้าดูหมิ่นตำแหน่งของผู้ใต้บังคับบัญชา

เกี่ยวกับการตอบรับที่ไม่สร้างสรรค์ ฉันจะแบ่งปันอุปมาที่น่าสนใจ:

“ชายหนุ่มคนหนึ่งซื้อบ้านสวยพร้อมสวนสวยหลังหนึ่ง และเพื่อนบ้านของเขาเป็นคนอิจฉา อิจฉาจังเลยทุกครั้งที่ทำเรื่องน่ารังเกียจ เช้าวันหนึ่งอันสดใส มีชายหนุ่มคนหนึ่งเปิดประตูบ้านของเขา และเห็นถังที่มีกากตะกอนเต็มอยู่ที่ระเบียง เขาหยิบถังนี้ เทน้ำออก ขัดถังจนเป็นมันเงา ไปที่สวนของเขา และเติมถังนี้ด้วยแอปเปิ้ลที่สุกที่สุดและสวยงามที่สุด แล้วไปหาเพื่อนบ้าน ชายอิจฉาคนหนึ่งเห็นเพื่อนบ้านเข้ามาใกล้บ้านก็ดีใจ: “ในที่สุดฉันก็ได้เขาแล้ว!” และวิ่งไปเปิดประตูบ้านโดยหวังว่าจะเกิดเรื่องอื้อฉาว แต่เมื่อเปิดประตูออกไป ก็เห็นเพื่อนบ้านคนหนึ่งถือถังที่เต็มไปด้วยแอปเปิ้ลสวยๆ อยู่เต็มถัง แล้วพูดว่า “ใครรวยก็แบ่งให้...”

ผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมกล่าวว่าหลักการประการแรกคือการสังเกตสิ่งที่ดีรอบตัวคุณค่อยๆ กลายเป็นนิสัย และเปลี่ยนระบบการมองโลกรอบตัวพวกเขาโดยรวมอย่างรุนแรง และชีวิตก็มีความสุขมากขึ้น มีน้ำใจ และร่ำรวยมากขึ้น ลองด้วย!